Organizacje, które chcą skutecznie przyciągać i zatrzymywać najlepszych pracowników, muszą wrócić do fundamentalnych zasad: jakości zarządzania, transparentnej komunikacji i budowania silnych relacji w zespołach. Coraz mniejsze znaczenie mają deklaracje zawarte w kampaniach employer brandingowych, a coraz większe – codzienna rzeczywistość w miejscu pracy.
- Dobra atmosfera pracy oraz stabilność zatrudnienia należą do najważniejszych oczekiwań pracowników, co potwierdzają badania agencji Randstad.
- „Przyjazna atmosfera” przestała być jedynie ozdobnikiem. Jest ona parametrem systemu organizacji, wskazującym na sposób podejmowania decyzji, jakość rozmów menedżerów z pracownikami, przewidywalność oraz uczciwość – wyjaśnia Dagmara Dolata.
- Benefity pozapłacowe tracą status czynnika budującego przewagę konkurencyjną firm.
- W modelu pracy hybrydowej wspólne rytuały i relacje zespołowe zaczynają mieć realny wpływ na efektywność biznesową.
Jeszcze kilkanaście miesięcy temu dyskusje na rynku pracy koncentrowały się głównie wokół kwestii wynagrodzeń. Obecnie sytuacja uległa zmianie.
Według najnowszego badania Randstad Employer Brand Research, dla pracowników priorytetem stają się przyjazna atmosfera pracy oraz poczucie stabilności zatrudnienia. Opublikowane w kwietniu 2026 r. badanie po raz pierwszy wskazuje atmosferę pracy jako czynnik ważniejszy od wynagrodzenia, jeśli chodzi o atrakcyjność pracodawcy.
Ta zmiana nie powinna być zaskoczeniem. Rynek pracy, po okresie pandemii, wysokiej inflacji i kilku latach nieustannych reorganizacji, wchodzi w fazę wyczerpania ciągłymi zmianami. Dagmara Dolata, HR Manager w SmartLunch, zauważa, że przesunięcie priorytetów pracowników powinno być sygnałem, iż ludzie poszukują nie tyle idealnego miejsca pracy, co środowiska, które pozwala im na normalne funkcjonowanie.
„Przyjazna atmosfera” przestała być pustym hasłem. Obecnie jest to wskaźnik systemu organizacji, odzwierciedlający sposób podejmowania decyzji, jakość relacji menedżerów z pracownikami, poziom przewidywalności i uczciwości. To właśnie codzienne doświadczenia decydują o tym, czy pracownicy pozostają w firmie, czy odchodzą – podkreśla w rozmowie z PulsHR.
W praktyce oznacza to, że firmy konkurują ze sobą nie tylko wysokością wynagrodzeń, ale również jakością codziennych doświadczeń pracowników.
Jeszcze kilka lat temu wiele organizacji budowało swój wizerunek głównie poprzez komunikację zewnętrzną, taką jak kampanie rekrutacyjne, rozbudowane sekcje „kariera” czy aktywności w mediach społecznościowych. Obecnie rynek coraz silniej weryfikuje takie podejście.
Pracownicy szybciej niż kiedykolwiek konfrontują obietnice employer brandingowe z rzeczywistością organizacyjną. Jeśli doświadczenie z pracy nie pokrywa się z tym, co komunikuje firma, rośnie frustracja i wskaźnik rotacji.
– Wynagrodzenie nadal jest fundamentem, ale samo w sobie nie wystarczy. Największy błąd, jaki obserwuję, to piękna narracja zewnętrzna i chaos wewnętrzny. Jeśli atmosfera pracy znajduje się w czołówce oczekiwań, to employer branding powinien zaczynać się od standardów managerskich i rytmu pracy, a dopiero potem od kampanii. Podsumowując w jednym zdaniu: sygnałem jest to, że przewagę będą miały firmy, które mają poukładane podstawy i potrafią konsekwentnie je realizować w całej organizacji – dodaje.
Stabilność nie oznacza braku zmian
Drugim wyraźnym trendem, widocznym w badaniach, jest rosnące znaczenie stabilności zatrudnienia. Należy jednak zaznaczyć, że obecnie nie oznacza to dla pracowników obietnicy całkowitego braku jakichkolwiek zmian.
– Stabilność nie polega na obiecywaniu „nic się nie zmieni”, ale na informowaniu o faktach, aby pracownicy mogli się przygotować. Stabilność w 2026 roku to transparentność: co jest priorytetem, jakie są ryzyka, co wiemy, a czego nie wiemy. Ludzie lepiej znoszą trudne decyzje niż ciszę i plotki – mówi Dagmara Dolata.
Transparentna komunikacja z pracownikami jest niezwykle istotna. Dobrze zaprojektowane procesy informacyjne budują poczucie wspólnego celu i motywują do dalszej pracy. Ich brak często prowadzi do zmęczenia, zniechęcenia i wycofywania się pracowników.
Wiele organizacji nadal traktuje komunikację dotyczącą zmian w swojej strukturze jako etap końcowy procesu decyzyjnego. Zakłada się przy tym niejawnie, że komunikacja „samoistnie się wydarzy”. Niestety, najczęściej tak się nie dzieje, co generuje znaczące koszty dla firmy.
Badanie dotyczące komunikacji w firmach, przeprowadzone przez amerykańską firmę technologiczną Grammarly, wykazało, że pracownicy spędzają średnio około 20 godzin tygodniowo na komunikacji za pomocą e-maili.
Ponad 250 liderów biznesu, którzy wzięli udział w badaniu, szacuje, że ich zespoły tracą prawie cały dzień pracy tygodniowo z powodu słabej komunikacji – dokładnie 7,47 godziny.
„Z badań jasno wynika, że pięciodniowy tydzień pracy jest w rzeczywistości nieoficjalnym czterodniowym tygodniem pracy, ale pozbawionym produktywności i relaksu, a za to pełnym stresu i wypalenia związanego z ciągłą obecnością w środowisku cyfrowym” – czytamy w raporcie „The State of Business Communication”.
Dotyczy to szczególnie organizacji działających w modelu hybrydowym, gdzie naturalny przepływ informacji jest osłabiony w porównaniu do tradycyjnych biur.
Benefity przestają być przewagą konkurencyjną
Zmienia się również rola benefitów pracowniczych. Jeszcze kilka lat temu rozbudowany pakiet dodatków pozapłacowych był istotnym elementem walki o kandydatów. Obecnie coraz częściej staje się on rynkowym standardem.
– Nie chodzi o to, że ludzie nie chcą benefitów. Oni nie chcą benefitów zamiast normalnej pracy i normalnego zarządzania. Benefity przestały być czynnikiem decydującym, jeśli podstawy nie są dopracowane. Kiedy większość firm oferuje podobny pakiet (opieka medyczna, sport, posiłki), przestaje to być argumentem i staje się po prostu standardem higienicznym danego miejsca pracy – tłumaczy Dagmara Dolata.
Jak dodaje, benefit „musi być używany”.
– Firmy, które wygrają, będą potrafiły dopasować wsparcie do życia swoich pracowników: elastyczność, sensowne narzędzia pracy, mądre wsparcie zdrowia i regeneracji, zamiast „kolejnej platformy do medytacji”. Dla organizacji benefit powinien działać jak produkt: mierzymy jego użycie i efekt. Jeśli benefit nie jest wykorzystywany lub nie poprawia retencji, zaangażowania czy efektywności, jest po prostu kosztem w ładnym opakowaniu – dodaje.
Organizacje coraz częściej analizują, które rozwiązania są rzeczywiście wykorzystywane przez zespoły. Popularność zyskują benefity wspierające codzienną organizację życia: elastyczne modele pracy, wsparcie zdrowia psychicznego, dodatkowe dni regeneracyjne czy rozwiązania związane z wyżywieniem.
Hybrydowy model pracy zwiększył znaczenie relacji
Zmiana oczekiwań pracowników jest również silnie powiązana z popularyzacją pracy hybrydowej. Ten model zwiększył elastyczność pracy, ale jednocześnie osłabił spontaniczne relacje między pracownikami.
– W zespołach hybrydowych ludzie często pracują „obok siebie”, w trybie asynchronicznym. Bez dobrych relacji i zaufania rośnie koszt pracy projektowej: dłuższe ustalenia, więcej nieporozumień, mniejsza inicjatywa, większa ostrożność – zauważa Dagmara Dolata.
Coraz więcej firm zaczyna dostrzegać, że budowanie relacji nie jest już jedynie elementem integracji zespołu, ale realnym czynnikiem wpływającym na wyniki biznesowe.
Badania dotyczące środowiska pracy wskazują, że zespoły charakteryzujące się wyższym poziomem zaufania osiągają lepszą efektywność, szybciej rozwiązują konflikty i sprawniej realizują projekty. W praktyce przekłada się to na niższe koszty organizacyjne i wyższą produktywność.
Dlatego też niektóre organizacje zaczynają świadomie projektować sytuacje sprzyjające budowaniu relacji, w tym również wspólne posiłki.
– Wspólny posiłek bywa najtańszym sposobem na skrócenie dystansu między ludźmi, ponieważ uruchamia zwykłą rozmowę, a nie tylko dyskusję na tematy związane z zadaniami – mówi Dolata.
Coraz częściej wspólny lunch staje się elementem organizacyjnego rytmu pracy. Nie chodzi już wyłącznie o zapewnienie posiłku, ale o stworzenie przestrzeni do budowania relacji.
W praktyce firmy wykorzystują wspólne posiłki w następujących celach:
- jako lunch onboardingowy dla nowych pracowników,
- jako stały element spotkań projektowych,
- do podsumowywania spotkań i warsztatów,
- jako okazję do integracji zespołów pracujących w modelu hybrydowym.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Skupcie się na budowaniu solidnych podstaw organizacji – wysokiej jakości zarządzania, transparentnej komunikacji i wspierania relacji zespołowych. To one, a nie tylko zewnętrzne kampanie czy benefity, przekładają się na realne zaangażowanie i lojalność pracowników.
- Dla pracowników: Szukajcie miejsc pracy, gdzie atmosfera i stabilność są priorytetem. Doceniajcie transparentność w komunikacji i możliwości budowania autentycznych relacji, które są kluczowe dla dobrego samopoczucia i efektywności.
Na podstawie materiałów : www.pulshr.pl