Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują w Polsce pierwsze zmiany w Kodeksie pracy związane z wdrażaniem dyrektywy (UE) 2023/970, dotyczące przejrzystości wynagrodzeń w rekrutacji. Pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale z wyprzedzeniem – w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Naruszenie tych obowiązków może wiązać się z odpowiedzialnością pracodawcy (w tym sankcjami finansowymi) oraz ryzykiem roszczeń.
Równa płaca za równą pracę – cel Dyrektywy 2023/970
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami poprzez wprowadzenie obowiązku przejrzystości płac. Według Eurostatu luka płacowa w UE nadal utrzymuje się na poziomie około 13%, co oznacza, że kobiety wciąż zarabiają mniej za tę samą pracę. Polska zazwyczaj plasuje się poniżej średniej unijnej, jednak poziom luki płacowej różni się w zależności od metodologii i roku badania.
Wprowadzenie obowiązku informowania o widełkach płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych, zakaz pytania o dotychczasowe zarobki oraz prawo pracownika do informacji o poziomie wynagrodzeń w firmie to pierwsze kroki w stronę transparentnego i sprawiedliwego systemu płacowego.
Kluczowe zmiany – od ogłoszeń po raporty
1. Widełki płacowe w ogłoszeniach
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi informację o wysokości wynagrodzenia (kwocie lub widełkach) z wyprzedzeniem – w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Naruszenie obowiązku informacyjnego może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, w tym sankcjami finansowymi przewidzianymi w przepisach prawa pracy.
To zmusić ma pracodawców do uprzedniego opracowania wewnętrznych polityk płacowych opartych na jasnych i obiektywnych kryteriach.
Konieczne będzie również przeszkolenie osób prowadzących rekrutacje, aby uniknąć naruszeń, np. poprzez przypadkowe pytania o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata. Pomocne w tym będą szkolenia z jawności wynagrodzeń.
2. Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki
Nowe przepisy wprowadzają zakaz zadawania kandydatom pytań o ich aktualne lub wcześniejsze wynagrodzenie. Ma to uniemożliwić „ciągnięcie za sobą” zaniżonych stawek z poprzednich miejsc pracy i zwiększyć szanse na uczciwe negocjacje.
W praktyce oznacza to konieczność zmiany scenariuszy rozmów rekrutacyjnych, formularzy aplikacyjnych i szkoleń dla działów HR.
3. Prawo do informacji dla pracowników
Każdy pracownik ma mieć prawo do uzyskania informacji na temat średniego wynagrodzenia osób zatrudnionych na takich samych lub równoważnych stanowiskach – z podziałem na płeć. Co ważne, pracodawca musi też ujawnić zasady ustalania płac, awansów i podwyżek – kryteria te muszą być obiektywne i neutralne płciowo.
To oznacza konieczność standaryzacji systemów wynagrodzeń oraz stworzenia przejrzystych struktur stanowisk i siatek płac.
4. Raportowanie luki płacowej
Obowiązek raportowania dotyczy:
- firm 250+ pracowników – co roku,
- firm 100–249 pracowników – raz na trzy lata.
Pierwsze raporty dla firm ≥250 os. i 150–249 os. będą złożone do 7 czerwca 2027 (za rok 2026), a dla firm 100–149 os. do 7 czerwca 2031 (za rok 2030)
Jeśli raport wykaże różnicę płac powyżej 5% między kobietami a mężczyznami, firma będzie musiała przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.
Wdrożenie tego obowiązku wymaga nie tylko odpowiednich narzędzi analitycznych, ale też przygotowania komunikacji wewnętrznej i odpowiedzialnych za nią zespołów.
Nowe przepisy – wyzwanie i szansa
Choć wielu pracodawców postrzega nowe regulacje jako wyzwanie (czasochłonność, koszty raportowania, konieczność przeszkolenia kadry zarządzającej i działu HR), wprowadzenie jawności płac może w dłuższej perspektywie przynieść firmom liczne korzyści:
- Budowanie marki pracodawcy – kandydaci cenią transparentność i uczciwość;
- Zwiększenie zaufania – otwarta komunikacja na temat wynagrodzeń zmniejsza ryzyko frustracji i rotacji;
- Profesjonalizacja polityki HR – firmy zostaną niejako zmuszone do uporządkowania i udokumentowania polityki płacowej;
- Lepsze decyzje biznesowe – systematyczny audyt wynagrodzeń może ujawnić nieefektywności, które wcześniej były niewidoczne.
Jak przygotować organizację?
Przeprowadź audyt wynagrodzeń
Zidentyfikuj ewentualne luki i nierówności. Sprawdź, czy różnice w płacach są uzasadnione.
Przebuduj ogłoszenia i proces rekrutacji
Zadbaj, by każde ogłoszenie zawierało widełki płacowe i było zgodne z wymogami prawa.
Szkolenia dla HR i menedżerów
Wprowadź programy edukacyjne dotyczące nowych obowiązków rekrutacyjnych i zasad równości wynagrodzeń ze szkoleniami z jawności wynagrodzeń – np. od Centrum Verte.
Uporządkuj systemy płacowe
Zdefiniuj przejrzyste kryteria wynagrodzeń, awansów i podwyżek – najlepiej w formie polityki wynagrodzeń.
Zainwestuj w narzędzia raportowe
Zautomatyzuj procesy analityczne i przygotuj systemy do cyklicznego raportowania.
Szkolenie dla działów HR i kadry zarządzającej
W kontekście tych zmian szczególnie cenne są szkolenia praktyczne, które przygotowują firmy do wdrożenia jawności płac zgodnie z wymogami prawa.
Jednym z takich szkoleń jest:
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od 2026 r. – jak się przygotować? – organizowane przez Centrum Verte.
Szkolenie szczegółowo omawia:
- nowe obowiązki pracodawców,
- dobre praktyki tworzenia polityki płacowej,
- schematy raportowania luki płacowej,
- ryzyka prawne i sposoby ich ograniczenia.
Podsumowanie
Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń zmieniają sposób zarządzania polityką płacową w organizacjach. Firmy, które odpowiednio wcześnie uporządkowały procesy HR i systemy wynagrodzeń, ograniczyły ryzyka prawne i zyskały przewagę wynikającą z większej transparentności. Dla wielu organizacji wdrożenie stało się nie tylko obowiązkiem, ale także szansą na stworzenie bardziej sprawiedliwego i stabilnego modelu zarządzania kadrami.