Mobbing w miejscu pracy – nowe definicje i wyzwania dowodowe
W 2025 roku sądy wydały 44 orzeczenia korzystne dla pracowników w sprawach dotyczących mobbingu, co stanowi niewielki odsetek spośród blisko tysiąca postępowań toczących się przed sądami obu instancji. Jak podkreśla prof. Monika Gładoch, nawet zmiana definicji mobbingu może nie ułatwić znacząco udowodnienia tego zjawiska. Największą przeszkodą w sprawach sądowych pozostaje udowodnienie bezprawności zachowań.
- W 2025 roku w sądach rejonowych zarejestrowano 692 sprawy o mobbing, z czego 447 wniosły kobiety.
- Pracownicy dochodzą w sądach zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia oraz odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.
- Prof. Monika Gładoch z UKSW wskazuje na trudności dowodowe jako główny problem w sprawach o mobbing.
Rosnąca liczba spraw sądowych o mobbing
Dane Ministerstwa Sprawiedliwości wskazują na rosnącą liczbę spraw o mobbing trafiających do sądów. W 2025 roku w sądach rejonowych toczyło się 692 takie postępowania, z czego 447 zainicjowały kobiety. W tym samym roku, 35 spraw zakończyło się orzeczeniem na korzyść pracownika (w całości lub części). Znacznie więcej, bo 225 spraw, zostało oddalonych, zwróconych, odrzuconych, umorzonych lub załatwionych w inny sposób, a 432 sprawy zostały przesunięte do rozstrzygnięcia w kolejnym okresie.
W sądach okręgowych sytuacja przedstawiała się podobnie – w ubiegłym roku rozpatrywano 262 sprawy, z których 146 dotyczyło roszczeń zgłoszonych przez kobiety. Jedynie dziewięć z tych spraw zakończyło się pozytywnie dla powoda.
Trend wzrostowy w liczbie zgłaszanych spraw o mobbing jest widoczny od lat. W 2011 roku sądy rejonowe zajmowały się 535 takimi sprawami, a sądy okręgowe 112. Niewielkie spowolnienie zaobserwowano w latach 2020-2021, w okresie pandemii COVID-19, jednak od tego czasu obserwuje się ponowny wzrost liczby postępowań dotyczących odszkodowań lub zadośćuczynień z tytułu mobbingu.
Kluczowa trudność: udowodnienie bezprawności działań
Dr hab. Monika Gładoch, profesor Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, podkreśla, że w procesach sądowych o mobbing największą barierą jest udowodnienie bezprawności zachowań. Kluczowe znaczenie mają zeznania świadków, jednak pracownicy często wycofują się z zeznań, mają trudności z przypomnieniem sobie konkretnych sytuacji lub formułują ogólnikowe oświadczenia.
Opisanie złej atmosfery w pracy jest zdecydowanie niewystarczające. Dowód musi odnosić się do konkretnej osoby, która wnosi pozew i domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia – zaznacza prof. Gładoch.
Prawniczka zauważa, że świadkowie nierzadko obawiają się zeznawać lub wypierają przemocowe sytuacje, których byli naocznymi obserwatorami. Dodaje również, że z czasem ludzie mogą przyzwyczajać się do nienormalnych zachowań, uznając je za element codzienności.
Niewielki odsetek spraw, w których pracownicy uzyskują odszkodowanie lub zadośćuczynienie, wynika zdaniem prof. Gładoch z niezwykle skomplikowanych kwestii dowodowych. Ciężar udowodnienia spoczywa na osobie dochodzącej roszczenia.
Jak podkreśla, pełnomocnik takiej osoby nie może opierać się na ogólnikach. W sprawach o mobbing konieczne jest przedstawienie konkretnych dowodów dotyczących powoda. Oznacza to, że samo wykazanie złej atmosfery w pracy i powszechnego strachu nie wystarczy; należy udowodnić, że konkretne zachowania dotyczyły bezpośrednio osoby dochodzącej odszkodowania.
Prof. Gładoch zaznacza, że sądy co prawda dopuszczają dowody w postaci nagrań wykonanych potajemnie, bez wiedzy nagrywanej osoby, jednak nie mogą one stanowić jedynego dowodu w sprawie.
– Konieczne są dowody potwierdzające autentyczność nagrania, a także zeznania świadków, które umieściłyby zarejestrowane zachowanie w odpowiednim kontekście, ponieważ bez niego można uznać je za mieszczące się w normie – wyjaśnia.
Zmiana definicji mobbingu niewystarczająca, potrzebne zmiany systemowe
Ekspertka uważa, że sama zmiana definicji mobbingu nie przyniesie znaczącej poprawy w kwestii łatwości jego udowodnienia. Według niej, realną, przełomową zmianą byłoby odejście od losowego przydzielania spraw o mobbing sędziom. Proponuje utworzenie wyspecjalizowanych komórek w sądach pracy, które zajmowałyby się wyłącznie sprawami dotyczącymi mobbingu, molestowania i dyskryminacji.
Reforma nie może ograniczać się do fragmentarycznych zmian w przepisach – podkreśla prawniczka.
W środę w Sejmie zaplanowano pierwsze czytanie rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który zakłada zmianę definicji mobbingu.
Zgodnie z projektem, mobbingiem będą uznawane zachowania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym, pochodzące od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Nowa definicja uzależnia uznanie za mobbing od intencji sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Mobbingiem będzie również nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.
Szykanowanie w miejscu pracy – dane
Według badania CBOS przeprowadzonego w maju 2024 roku, co ósmy pracownik (13%) deklaruje, że w ciągu ostatnich pięciu lat poczuł się szykanowany przez swojego przełożonego. Jest to spadek w porównaniu do roku 2014, kiedy odsetek ten wynosił 17%.
Badanie wykazało, że szykany ze strony przełożonego częściej zgłaszają kobiety niż mężczyźni (16% wobec 11% w 2024 roku). Najczęściej o takich doświadczeniach informują pracownicy w wieku 18-34 lata (18%), mieszkańcy największych miast (27%), osoby z wyższym wykształceniem (17%), pracownicy gorzej oceniający swoją sytuację materialną (18% wśród oceniających ją średnio lub źle), kadra kierownicza i specjaliści (16%) oraz pracownicy administracyjno-biurowi (15%).
W 2024 roku 8% respondentów zadeklarowało doświadczenie szykan ze strony współpracowników. W tej grupie dominowali mieszkańcy największych miast (11%), pracownicy sektora publicznego (16%) oraz osoby zatrudnione w większych firmach (powyżej 50 osób), gdzie odsetek ten wynosił od 10% do 13% w zależności od kategorii.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Konieczne jest nie tylko reagowanie na skargi dotyczące mobbingu, ale również proaktywne budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i transparentności. Jasne procedury zgłaszania i rozwiązywania konfliktów są kluczowe.
- Dla pracowników: W przypadku doświadczenia mobbingu, kluczowe jest dokumentowanie wszelkich incydentów i zbieranie dowodów, w tym zeznań świadków, które są niezwykle cenne w postępowaniu sądowym.
Źródło wiadomości : www.pulshr.pl