W Polsce obserwuje się narastający niedobór siły roboczej, który będzie się pogłębiał. Szacuje się, że do 2050 roku rynek pracy może stracić nawet 5 milionów osób. Firmy stają przed koniecznością zatrzymania starszych pracowników, aby uniknąć utraty wiedzy i zahamowania rozwoju.
XVIII Europejski Kongres Gospodarczy • Polecamy ścieżkę innowacje, rynek pracy, edukacja
22-24 kwietnia 2026 • Katowice • Międzynarodowe Centrum Kongresowe & Spodek
- Według Komisji Europejskiej, za trzy dekady na każde 100 osób pracujących będzie przypadać ponad 50 emerytów.
- W tej sytuacji dłuższa aktywność zawodowa osób dojrzałych staje się nie wyborem, lecz koniecznością dla stabilności polskiej gospodarki.
- Aby starsi pracownicy pozostali aktywni, firmy muszą już teraz realnie zadbać o pokolenie X. Od postawy dzisiejszych 45- i 50-latków zależeć będzie, czy w przyszłości polski rynek pracy zyska doświadczonych liderów, czy też zmierzy się z luką kompetencyjną.
- Tematyka dotycząca osób po 50. roku życia na rynku pracy będzie omawiana podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach w dniach 22-24 kwietnia 2026 roku.
Główny Urząd Statystyczny prognozuje, że do 2040 roku z polskiego rynku pracy ubędzie 2 miliony osób, a w połowie wieku ta liczba może wzrosnąć do 5 milionów. Komisja Europejska szacuje, że za około 30 lat na 100 pracujących będzie przypadać ponad 50 emerytów.
Sytuacja ta stanowi alarm dla gospodarki, która w nadchodzących dekadach będzie musiała utrzymać tempo wzrostu przy mniejszej liczbie pracowników. Pomimo dyskusji o aktywizacji kobiet, migrantów i osób z niepełnosprawnościami, dostępne dane wskazują na ograniczone rezerwy. Wskaźnik „labour market slack” (niewykorzystany potencjał pracy) w Polsce w 2024 roku wyniósł zaledwie 5%, co jest najniższym wynikiem w Unii Europejskiej.
Polski rynek pracy działa na granicy wydolności. Uzupełnianie luk kadrowych wyłącznie osobami bezrobotnymi lub biernymi zawodowo będzie trudne ze względu na ich ograniczoną liczbę. W tych okolicznościach aktywność zawodowa osób dojrzałych przestaje być jedynie kwestią społeczną, a staje się fundamentem stabilności gospodarczej.
– Demografia jest nieubłagana: będzie po prostu mniej rąk do pracy, a rynek pracy, jaki znamy, odchodzi w przeszłość. W tej nowej rzeczywistości pokolenie X staje się kluczowym czynnikiem zmian. Mowa o osobach w wieku 45-60 lat, które wciąż bywają marginalizowane jako „przedemerytalne”. To błąd. Zamiast postrzegać ich jako kończących karierę, liderzy powinni widzieć w nich fundament stabilności operacyjnej – stwierdza Tomasz Szklarski, ekspert rynku pracy i współtwórca platformy Enpulse.
Aktywizacja zawodowa zamiast znikających kompetencji
Polska wciąż ustępuje wielu krajom europejskim pod względem aktywności zawodowej osób dojrzałych. Podczas gdy w Szwecji czy Irlandii wskaźnik ten wynosi 15-20%, w Polsce jest on niemal o połowę niższy, oscylując wokół 10%. Różnica ta wynika między innymi z dłuższej tradycji aktywności zawodowej seniorów w krajach Europy Północnej, lepszej dostępności elastycznych form pracy oraz większej otwartości na dojrzałych pracowników.
– Kluczowy dla przyszłości organizacji jest moment przedemerytalny. Wówczas waży się los ogromnego kapitału. Jeśli pracownik czuje się potrzebny i ma odpowiednie środowisko, często decyduje się pozostać na rynku pracy przez wiele lat. Tymczasem w Polsce obserwujemy niepokojący paradoks: aktywność zawodowa drastycznie spada właśnie wtedy, gdy doświadczenie i kompetencje są największe. Tracimy ludzi, którzy przez dekady budowali unikalną wiedzę o procesach i relacjach w firmie – zaznacza Tomasz Szklarski.
– Obecnie przedstawiciele pokolenia X zajmują kluczowe stanowiska menedżerskie i eksperckie. Znają organizacje od podszewki, ponieważ często je współtworzyli. Jeśli zarządzający nie nauczą się ich doceniać i skutecznie zatrzymywać, wraz z ich odejściem zniknie potężna część firmowego know-how – dodaje.
Agnieszka Chłoń-Domińczak, dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH, podkreśla w rozmowie z PulsHR potrzebę zmiany sposobu myślenia pracodawców.
– Pracodawcy muszą sobie uświadomić, że ich pracownicy są coraz starsi, a młodych osób wchodzących na rynek pracy jest coraz mniej. To rynek, na którym pracownicy stają się coraz rzadszym zasobem, o który należy dbać – mówi Agnieszka Chłoń-Domińczak.
Zauważa, że przedsiębiorcy powinni inwestować w rozwój i tworzyć strategie oparte na pracy w wielopokoleniowych zespołach. Konieczna jest również aktualizacja przepisów prawa.
– Należy identyfikować bariery, nawet pozorne, takie jak okres ochronny. Ten instrument, choć pozornie chroni pracowników, w rzeczywistości często prowadzi do zwalniania osób, które mogłyby jeszcze być aktywne zawodowo, z obawy przed obciążeniem dla pracodawcy – zauważa.
Późniejsza emerytura, wyższe świadczenie. Kluczowa decyzja dla pokolenia X
Dłuższa aktywność zawodowa to jeden z najprostszych sposobów na poprawę bezpieczeństwa finansowego osób dojrzałych. Dotyczy to zwłaszcza pokolenia X, pierwszej generacji podlegającej w całości systemowi emerytalnemu po reformie z 1999 roku. W tym modelu wysokość świadczenia zależy wyłącznie od historii zawodowej i zgromadzonych składek.
– W obecnym systemie emerytalnym każdy rok opóźnienia przejścia na świadczenie przekłada się na około 10-procentowy wzrost jego wysokości. W perspektywie kilku lat oznacza to wzrost świadczenia o kilkadziesiąt procent – podkreśla Paweł Jaroszek z zarządu ZUS-u.
– Należy jednak patrzeć na to szerzej niż tylko przez pryzmat indywidualnych finansów. Skoro seniorzy prowadzą niemal co drugie gospodarstwo domowe, ich stabilność finansowa napędza konsumpcję i PKB. To jest fundament „silver economy” – gospodarki, której wydolność zależy od długości aktywności zawodowej osób dojrzałych – dodaje.
„Musimy zacząć działać. Samo oczekiwanie, że ludzie będą pracować dłużej, to za mało”
Prognozy Komisji Europejskiej są alarmujące: wskaźnik obciążenia demograficznego w Polsce wzrośnie z 32% w 2022 roku do około 55% w połowie stulecia. W tej sytuacji zatrzymanie dojrzałych osób w organizacjach przestaje być wyborem, a staje się warunkiem przetrwania i stabilności gospodarki.
– Coraz więcej osób po osiągnięciu wieku emerytalnego pozostaje aktywnych zawodowo. Obecnie niemal co siódmy emeryt kontynuuje pracę. To zjawisko pokazuje zmianę postaw, ale skala jest niewystarczająca w kontekście wyzwań demograficznych. Same zachęty finansowe mogą okazać się zbyt słabe, by zrównoważyć ubytek milionów osób z rynku pracy w nadchodzących dekadach – mówi Paweł Jaroszek.
– Musimy zacząć działać. Samo oczekiwanie, że ludzie będą pracować dłużej, to za mało – trzeba im stworzyć środowisko, w którym to będzie miało sens. Kluczem jest zrozumienie ich realnych potrzeb: co ich napędza, z czym się zmagają i czego faktycznie oczekują od firmy – podkreśla Tomasz Szklarski.
Badanie „HR & Payroll Pulse Europe 2025” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że niemal co czwarty polski pracownik (24,6%) doświadczył lub był świadkiem dyskryminacji w pracy ze względu na wiek.
– Integracja międzypokoleniowa powinna stać się jednym z kluczowych obszarów działań pracodawców. Nowe pokolenia Polek i Polaków będą coraz mniej liczne, a w organizacjach będzie systematycznie przybywać osób starszych. Brak takich działań zwiększa ryzyko napięć i konfliktów wynikających z różnic w doświadczeniu zawodowym, stylach wykonywania zadań czy oczekiwaniach wobec zatrudnienia – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.
Raport „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” firmy Staffly potwierdza, że choć wiele firm deklaruje politykę równych szans, dane pokazują coś innego. Aż 54,1% badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans, a 39,1% przyznaje, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć (wśród kobiet dotyczy to 54% respondentek).
Według Natalii Bogdan, prezeski firmy rekrutacyjnej Jobhouse, pracodawcy powinni potraktować to jako ostrzeżenie. Nawet jeśli deklaracje i procedury są poprawne, brak poczucia równego traktowania kandydatów podważa zaufanie do marki pracodawcy.
– Jeśli chcemy budować dojrzały rynek pracy, musimy otwarcie mówić o patologiach w rekrutacji i systematycznie wdrażać narzędzia, które przełożą dobre intencje na konkretne działania – ocenia Natalia Bogdan.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Konieczne jest aktywne wdrażanie strategii rekrutacyjnych i retencyjnych uwzględniających pracowników w wieku „silver”, tworzenie środowiska pracy sprzyjającego integracji międzypokoleniowej oraz eliminowanie dyskryminacji wiekowej i płciowej.
- Dla pracowników: Dłuższa aktywność zawodowa, zwłaszcza po 50. roku życia, nie tylko wpływa na stabilność gospodarczą kraju, ale także znacząco poprawia indywidualne bezpieczeństwo finansowe poprzez zwiększenie wysokości świadczeń emerytalnych.
Źródło wiadomości : www.pulshr.pl