Najgorsze wyniki od lat. Zaangażowanie pracowników spada drugi rok z rzędu
Najnowszy coroczny raport Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace 2026” wskazuje na niepokojący trend na rynku pracy. W 2025 roku zaangażowanie pracowników w ujęciu globalnym spadło do 20 proc., osiągając najniższy poziom od 2020 roku. Szczytową wartość odnotowano w 2023 roku – 23 proc., a w 2024 roku było to 21 proc. Jest to pierwszy raz, kiedy globalne zaangażowanie spadło dwa lata z rzędu. Według danych Gallupa, każdy punkt procentowy odpowiada za około 21 milionów pracowników.
Należy jednak zaznaczyć, że mimo niedawnego spadku, zaangażowanie pracowników jest o osiem punktów procentowych wyższe niż w pierwszym pomiarze Gallupa z 2009 roku i o pięć punktów procentowych wyższe niż dekadę temu.
Z raportu Gallupa wynika, że w 2025 roku wskaźnik zadowolenia pracowników globalnie wzrósł o jeden punkt procentowy, z 33 proc. do 34 proc.
Jednocześnie odsetek pracowników odczuwających w ostatnim czasie duży stres, złość lub smutek w pracy, utrzymuje się na poziomie wyższym niż przed pandemią.
Według wyliczeń Gallupa, ten najnowszy spadek zaangażowania kosztował światową gospodarkę 10 bilionów dolarów utraconej produktywności.
Lider bez motywacji. Niepokojące wyniki badania Gallupa wśród menedżerów
Eksperci analizujący wyniki raportu wskazują na wyraźny spadek zaangażowania wśród menedżerów, co może stanowić duże ryzyko biznesowe dla wielu przedsiębiorstw. Dane Gallupa pokazują, że od 2022 roku zaangażowanie menedżerów spadło o dziewięć punktów.
Największy spadek w tej grupie nastąpił między 2024 a 2025 rokiem, kiedy to zaangażowanie kadry menedżerskiej spadło o pięć punktów procentowych – z 27 proc. do 22 proc.
„Problem managerów przestał być »miękkim« tematem HR. Jeśli więc słabnie grupa, od której zależy energia i sprawczość całych zespołów, firma powinna potraktować to jak ryzyko biznesowe, a nie wyłącznie problem nastrojów. W praktyce oznacza to, że firmy muszą wreszcie przestać myśleć o managerach jak o niewyczerpywalnym zasobie” – komentuje Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife, firmy specjalizującej się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy.
Agnieszka Czarnołęka, HR Manager we Fluentbe, polskiej platformie do nauki języków, dodaje, że trend spadkowy nie może zostać zignorowany, ponieważ jego skutki będą poważne.
„Jeśli lider traci motywację, odbija się to na jego zespole i całej organizacji. Problem w tym, że od managerów oczekuje się dziś coraz więcej – zarządzania wydajnością, wdrażania zmian, utrzymywania zaangażowania, rozwoju kompetencji zespołu – a nie każda firma zapewnia im odpowiednie narzędzia czy wsparcie” – wskazuje Agnieszka Czarnołęka.
Dodaje, że z perspektywy HR wsparcie managerów w zakresie zaangażowania jest kluczowym elementem strategii organizacji.
„Regularny feedback, rozmowy 1:1 czy badania ankietowe to nie tylko moda, ale sposób na wczesne wykrywanie problemów i zapobieganie spadkowi efektywności. Kiedy manager nie dostaje wsparcia, łatwo wpada w tryb »gaszenia pożarów«, a brak regularnej komunikacji z zespołem powoduje frustrację i spadek zaangażowania” – zaznacza Agnieszka Czarnołęka.
Przytacza również wyniki badań, które wyraźnie potwierdzają, że firmy inwestujące w rozwój kompetencji swoich liderów osiągają lepsze wyniki.
„W najlepszych firmach aż 79 proc. managerów jest zaangażowanych w swoją pracę – prawie czterokrotnie więcej niż średnia globalna. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że zaangażowanie managerów ma realny wpływ na wyniki organizacji.”
Zaangażowanie pracowników w Polsce. Tak wypadliśmy w badaniu Gallupa
Gallup sprawdził również, jak wygląda kwestia zaangażowania pracowników w Polsce. Okazuje się, że w naszym kraju 7 proc. pracowników jest zaangażowanych w pracę. Wyniki te pozostawiają wiele do życzenia, ponieważ średnia regionalna w Europie wynosi 12 proc., a średnia światowa 20 proc.
43 proc. pracowników w Polsce uważa, że udało im się odnieść sukces w życiu zawodowym (średnia regionalna w Europie wynosi 49 proc., średnia światowa 34 proc.).
22 proc. odczuwało silny stres w ciągu ostatniego dnia (średnia regionalna w Europie to 39 proc., a średnia światowa 40 proc.). Z kolei 12 proc. przyznawało, że w ostatnim czasie odczuwało w pracy silny gniew (odpowiednio 15 proc. w Europie, globalnie 22 proc.), a 8 proc. odczuwało silny smutek (odpowiednio 17 proc. i 23 proc.).
„Moim zdaniem Polska to nie jest kraj wypalony. To jest kraj, który się wycofał. Ludzie przychodzą do pracy, robią swoje, dowożą zadania. Ale też nie wychodzą z inicjatywą, nie biorą więcej odpowiedzialności, nie angażują się więcej, niż muszą. I to jest moment, który w organizacjach jest najtrudniejszy do zauważenia, bo wszystko wygląda stabilnie, ale nic nie rośnie. I tu pojawia się dla mnie najważniejszy wniosek z tego raportu. To nie jest kryzys ludzi. To jest kryzys zarządzania. Bo jeśli tylko 7 proc. osób się angażuje, to nie jest kwestia tego, że »ludziom się nie chce«. To jest pytanie, co w organizacji sprawia, że nie chcą?” – tak wyniki raportu na portalu LinkedIn skomentowała Monika Smulewicz, założycielka społeczności HR na szpilkach, dyrektor zarządzająca Eduwersum Collegium rozwoju HR.
„Z mojego doświadczenia najtrudniej zarządza się zespołem, który nie protestuje. Bo bardzo długo możesz nie zauważyć, że już przestał się angażować” – dodała.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Spadek zaangażowania, zwłaszcza wśród menedżerów, jest sygnałem ostrzegawczym. Inwestycja w rozwój kompetencji liderów i zapewnienie im odpowiedniego wsparcia (np. poprzez regularny feedback, rozmowy 1:1) jest kluczowa dla utrzymania produktywności i zapobiegania problemom zarządczym. Brak reakcji na niski poziom zaangażowania może prowadzić do utraty produktywności na dużą skalę.
- Dla pracowników: Warto zwracać uwagę na sygnały wskazujące na brak zaangażowania w organizacji lub w swoim zespole. Jeśli pracownicy nie widzą możliwości rozwoju, nie czują wsparcia lub ich liderzy wykazują niski poziom motywacji, może to prowadzić do ogólnego spadku satysfakcji i efektywności. Aktywne poszukiwanie organizacji, które inwestują w kulturę zaangażowania i rozwój pracowników, może przynieść korzyści.
Według danych portalu: www.pulshr.pl