Walka z luką płacową nabiera tempa. Rząd, pod naciskiem regulacji unijnych, pracuje nad przepisami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń. Projekt budzi jednak krytykę przedsiębiorców, którzy wskazują na niejasne zasady i potencjalne dodatkowe obciążenia dla firm.
XVIII Europejski Kongres Gospodarczy • Polecamy ścieżkę innowacje, rynek pracy, edukacja
22-24 kwietnia 2026 • Katowice • Międzynarodowe Centrum Kongresowe & Spodek
„Wiele sektorów gospodarki charakteryzuje się tym, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, nawet jeśli wykonują podobne obowiązki, posiadają zbliżone kwalifikacje i ponoszą porównywalną odpowiedzialność. Zjawisko to jest określane jako luka płacowa. Chociaż w Polsce wskaźnik ten nie jest wysoki w porównaniu do większości krajów Unii Europejskiej, zapewnienie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn nadal stanowi wyzwanie” – czytamy w dzienniku „Rzeczpospolita”.
Według danych Eurostatu za 2024 rok, różnica w średnich stawkach godzinowych brutto pomiędzy mężczyznami a kobietami w Polsce wyniosła 4%, podczas gdy średnia unijna osiągnęła 11,1%.
Jak donosi „Rzeczpospolita”, rządzący, pod presją przepisów unijnych, podjęli próbę wprowadzenia nowych regulacji mających na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i redukcję nierówności. Zaproponowany projekt, choć stanowi krok we właściwym kierunku, zdaniem członków i ekspertów Rady Legislacyjnej „Rzeczpospolitej”, nie jest pozbawiony istotnych wad.
Przejrzystość wynagrodzeń i luka płacowa: co pokazują dane Eurostatu?
Według dziennika, największe obawy budzi tzw. wartościowanie stanowisk pracy, czyli proces oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. Przedstawiciele biznesu zwracają uwagę na brak jasnych wytycznych dotyczących metod i kryteriów, które powinny być stosowane w tym procesie.
Eksperci „Rzeczpospolitej” sugerują przede wszystkim wydłużenie okresu vacatio legis z obecnego 7 czerwca 2026 r. do stycznia 2028 r. Postulują również rozpoczęcie stosowania nowych przepisów od wdrażania dobrych praktyk w dużych przedsiębiorstwach, a następnie stopniowe wprowadzanie ich w mniejszych firmach.
– Konieczne byłoby również dostosowanie terminologii do definicji obowiązujących obecnie w prawie pracy – powiedział gazecie prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Wartościowanie stanowisk i „gold plating”: czego domagają się pracodawcy?
Z kolei zdaniem Jacka Cieplaka, wiceprezesa Pracodawców RP, kluczowe jest wyeliminowanie tzw. gold platingu, czyli przepisów wykraczających poza wymagania dyrektywy unijnej.
– To właśnie te przepisy w dużej mierze odpowiadają za nadmierną złożoność projektu i utrudniają jego wdrożenie – ocenił w wypowiedzi cytowanej przez „Rzeczpospolitą”.
Wyniki Biznes Fakty:
- Przedsiębiorcy oczekują jaśniejszych wytycznych dotyczących wartościowania stanowisk pracy oraz dłuższego okresu na wdrożenie przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, sugerując stopniowe wprowadzanie zmian.
- Konieczne jest unikanie „gold platingu” w projektowanych regulacjach, aby zapewnić zgodność z dyrektywami unijnymi i uniknąć nadmiernego skomplikowania procesu implementacji.
Źródło wiadomości : www.pulshr.pl