Firmy wdrażają innowacje, zanim nauczą pracowników obsługi

Firmy w Polsce coraz lepiej rozumieją, że nowe technologie napędzają innowacje i rozwój biznesu. Problem w tym, że za tą świadomością nie zawsze idą konkretne działania. Najczęściej ich podejmowanie utrudnia brak czasu na eksperymentowanie.

XVIII Europejski Kongres Gospodarczy • Polecamy ścieżkę innowacje, rynek pracy, edukacja

22-24 kwietnia 2026 • Katowice • Międzynarodowe Centrum Kongresowe & Spodek Zarejestruj się

• HR-owcy są świadomi, że transformacja cyfrowa może być doskonałym impulsem do wprowadzania innowacji i pobudzania kreatywności.
• Jednak mimo pozytywnego nastawienia tylko część organizacji realnie inwestuje w rozwój kompetencji cyfrowych, przez co wykorzystanie technologii często zależy od inicjatywy pracowników.
• To główne wnioski, jakie płyną z ankiety przeprowadzonej przez ekspertów EY. PulsHR publikuje jej wyniki jako pierwszy.
• O aktualnej sytuacji na rynku pracy i zmianach, jakie na nim zachodzą – również w kontekście nowych technologii – będziemy rozmawiać podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego. Rejestracja na wydarzenie trwa.

Firmy widzą korzyści z inwestowania w nowe technologie, ale niechętnie umożliwiają rozwój w tym zakresie

Firma doradcza EY Polska przeprowadziła wśród pracowników HR firm działających w Polsce ankietę na temat tego, jak oceniają oni wpływ nowych technologii na kreatywność, rozwój kompetencji oraz kulturę pracy. Zdecydowana większość wypowiada się na ten temat pozytywnie.

Ponad 7 na 10 (72 proc.) firm przyznaje, że transformacja technologiczna sprzyja generowaniu nowych pomysłów i innowacji. Niemal dwie trzecie (64 proc.) dostrzega pozytywny wpływ cyfryzacji na rozwój kreatywnego myślenia pracowników. Jednocześnie ponad połowa firm (52 proc.) jest świadoma tego, że brak wdrożenia technologii niesie ze sobą duże ryzyko spowolnienia rozwoju firmy i osłabienia jej konkurencyjności.

Choć firmy widzą potencjał w rozwijaniu cyfrowych narzędzi, to nie do końca przekłada się to na ich działania systemowe. Tylko co trzecia firma (38 proc.) deklaruje wdrażanie programów wspierających rozwój pracowników w obszarze rozwiązań cyfrowych. Najczęściej przeszkadzają:

• brak czasu na eksperymentowanie – 25 proc. wskazań,
• brak wiedzy i kompetencji potrzebnych do ich twórczego stosowania – 23 proc. wskazań,
• brak spójnych, nowoczesnych procesów zarządzania talentami – 16 proc. wskazań.

– Widać wyraźną lukę między deklaracjami a praktyką. Z jednej strony większość organizacji widzi w technologii katalizator kreatywności, z drugiej wykorzystanie narzędzi cyfrowych wciąż zależy głównie od indywidualnej inicjatywy pracowników. W wielu firmach technologia jest wpisana w strategie innowacji, ale w praktyce brakuje czasu, procesów i zachęt, by z niej realnie korzystać – efektem są pojedyncze inicjatywy zamiast skalowalnych rozwiązań. Aby tę lukę domknąć, firmy powinny demokratyzować innowacje, wprowadzać bezpieczne przestrzenie do eksperymentowania, takie jak mikropiloty czy sandboxy AI, oraz konsekwentnie łączyć kreatywność z konkretnymi wyzwaniami biznesowymi – mówi Katarzyna Ellis, partnerka w EY Polska, liderka Zespołu People Consulting.

Dług kulturowy narasta tam, gdzie ludziom zabraknie dobrej organizacji

Na poważny problem związany z brakiem inwestowania w rozwój pracowników w zakresie nowych technologii zwraca uwagę opracowany przez firmę doradczą Deloitte raport „2026 Global Human Capital Trends”. Autorzy wskazują na to, że wdrażanie technologii bez analizy jej wpływu na relacje pogłębia tzw. dług kulturowy, czyli narastające konsekwencje zaniedbania kultury organizacyjnej. Jak podano – aż 42 proc. pracowników uważa, że ich firmy w ogóle nie badają wpływu narzędzi AI na ludzi.

– Dług kulturowy narasta tam, gdzie technologia przysłania relacje. (…) Gdy liderzy nie określają jasno, jak i kiedy korzystać ze wsparcia algorytmów, pracownicy tracą punkt odniesienia. Pojawia się niepewność, jak w środowisku wspieranym przez technologię będzie oceniany ich rzeczywisty wkład w wyniki zespołu i organizacji, a także to, gdzie przebiega granica między pomocą technologii a przypisywaniem sobie jej efektów. Brak odpowiedzi na kluczowe pytania sprawia, że pracownicy tracą zaufanie, a zespoły poczucie wspólnego celu – podkreśliła cytowana w informacji prasowej Irena Kaszewska z Deloitte.

Kraszewska dodała, że priorytetem zarządów powinno stać się m.in. zdefiniowanie jasnych zasad współpracy człowieka z technologią.

Jednak z danych EY wynika, że prawie połowa badanych (49 proc.) ocenia wpływ wdrażanych technologii na kulturę organizacji jako pozytywny. Wyzwaniem może okazać się jednak poczucie bezpieczeństwa i wsparcia w związku z transformacją cyfrową firm.

• 36 proc. badanych deklaruje brak wsparcia ze strony liderów.
• 26 proc. przyznaje, że liderzy nie dają dobrego przykładu użycia nowych technologii.

Wśród pozostałych wyzwań kulturowych – związanych z wdrażaniem technologii – ankietowani wymieniali m.in.

• brak ciągłości wiedzy (26 proc.),
• brak transparentności procesów decyzyjnych (16 proc.),
• obawy o utratę pracy lub zmianę jej charakteru (12 proc.),
• pogorszenie komunikacji (12 proc.).

– Tempo zmian technologicznych powoduje, że wiedza bardzo szybko się dezaktualizuje. W efekcie kompetencje adaptacyjne stają się dziś jednym z fundamentów. Oznacza to, że przewagę zyskują nie osoby o najbardziej zaawansowanych kompetencjach technicznych, ale te, które potrafią uczyć się w trakcie działania, testować nowe rozwiązania i elastycznie zmieniać sposób pracy. Nasze badanie pokazuje, że firmy coraz lepiej rozumieją tę zależność, jednak wciąż traktują adaptacyjność bardziej jako cechę indywidualną pracownika niż kompetencję, którą można i trzeba rozwijać systemowo. Dodatkowo, kluczowe znaczenie ma pozytywny „mindset”, czyli nastawienie, w sytuacjach stresowych – umiejętność zarządzania emocjami i zachowania spokoju w obliczu niejednoznaczności pozwala nie tylko efektywniej radzić sobie ze zmianami, ale również wpływa na kulturę organizacyjną oraz wspiera współpracę w zespole. Pracownicy, którzy potrafią utrzymać pozytywne nastawienie i opanowanie podczas trudnych momentów, stają się inspiracją dla innych i pomagają budować bardziej odporne oraz elastyczne środowisko pracy – mówi Katarzyna Ellis.

Pracownicy średnio przygotowani do korzystania z nowych technologii

Eksperci EY zapytali również HR-owców o to, jak oceniają poziom przygotowania pracowników do korzystania z nowych technologii. Wyniki ankiety pokazały, że ponad połowa firm (56 proc.) uznała, że jest on co najwyżej średni. Co trzecia organizacja (30 proc.) postrzega ten poziom jako niski lub bardzo niski, a jedynie niewielka grupa (12 proc.) deklaruje wysoki lub bardzo wysoki stopień gotowości.

Największe niedobory dotyczą dziś kompetencji związanych z adaptacją i rozwojem:

• 22 proc. firm wskazuje na brak umiejętności zarządzania zmianą oraz dostosowywania się do nowych rozwiązań;
• 20 proc. mówi o brakach w kreatywności, innowacyjności i zdolności do ciągłego uczenia się;
• 17 proc. wskazuje na braki w kompetencjach technicznych – takich jak programowanie, analiza danych czy umiejętności cyfrowe;
• 17 proc. wskazuje na braki w obszarze krytycznego myślenia i rozwiązywania problemów;
• 14 proc. wskazuje na braki związane z komunikacją i współpracą;
• 9 proc. na brak znajomości aspektów etycznych i prawnych nowych technologii.

Z ankiety wynika, iż bariery w rozwijaniu kompetencji wywodzą się zarówno z uwarunkowań organizacyjnych, jak i postaw pracowników. Najczęściej wskazywane przeszkody to:

• brak czasu oraz ograniczone budżety szkoleniowe – 24 proc.,
• niedopasowane programy rozwojowe oraz opór wobec zmian – 20 proc.,
• niedobór zasobów oraz trudności w pozyskaniu ekspertów, którzy mogliby wesprzeć budowanie kompetencji przyszłości – 10 proc.

– Polskie firmy wiedzą, jakich kompetencji potrzebują, ale wciąż mają trudność z przypisaniem odpowiedzialności za ich rozwój. Warto w tej sytuacji przejść od klasycznego modelu szkoleniowego do podejścia lifelong learning, personalizować ścieżki rozwojowe z pomocą technologii i budować równolegle zarówno kompetencje techniczne, jak i adaptacyjne, krytyczne dla funkcjonowania organizacji – dodaje Wioletta Marciniak-Mierzwa, dyrektorka Zespołu People Consulting w EY Polska.

Jak dodaje, w świecie, w którym tempo rozwoju technologii znacząco wyprzedza tempo zmian organizacyjnych, zdolność do szybkiej adaptacji przestaje być przewagą i staje się warunkiem utrzymania konkurencyjności, zarówno dla firm, jak i pracowników.

– Programy upskillingu i reskillingu są naturalnym punktem wyjścia i ważnym elementem tej drogi, jednak same klasyczne szkolenia nie wystarczą, by zbudować realną adaptacyjność. Coraz większą rolę odgrywają więc inne formy rozwoju: praca na rzeczywistych case’ach wdrożeń technologii, symulacje decyzyjne w środowiskach cyfrowych, a także e learning wykorzystujący algorytmy adaptacyjne, które personalizują ścieżki nauki w czasie rzeczywistym. Coraz częściej jednak kluczowym warunkiem skutecznej adaptacji okazuje się postawa liderów a organizacje nie mogą oczekiwać otwartości na zmianę wyłącznie od pracowników. To kadra zarządzająca, począwszy od najwyższego szczebla, musi profesjonalnie zarządzać zmianą i angażująco ją komunikować, testować nowe sposoby pracy i dawać zespołom realny przykład adaptacyjności w praktyce – podsumowuje Wioletta Marciniak-Mierzwa.

Wyniki Biznes Fakty:

• Dla pracodawców: Konieczne jest systemowe podejście do rozwoju kompetencji cyfrowych pracowników, niepolegające jedynie na inicjatywie jednostek. Należy tworzyć bezpieczne przestrzenie do eksperymentowania z nowymi technologiami i łączyć kreatywność z konkretnymi celami biznesowymi.
• Dla pracowników: Warto aktywnie poszukiwać możliwości rozwoju kompetencji cyfrowych i adaptacyjnych, nie czekając na inicjatywę pracodawcy. Kluczowe jest ciągłe uczenie się i elastyczność w dostosowywaniu się do zmian.

Szczegóły można znaleźć na stronie internetowej : www.pulshr.pl