Jawność płac coraz bliżej. Jest nowy projekt ustawy
Prace nad wprowadzeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń nabrały tempa. W pierwszym tygodniu maja resort pracy pokazał nowy projekt wprowadzający te rozwiązania do polskiego prawa. Czas na to jest do 7 czerwca. W nowej wersji dokumentu pracodawcy otrzymali pół roku na przygotowanie się do nowych obowiązków (wprowadzono 6-miesięczne vacatio legis). Biorąc pod uwagę tę zmianę i wcześniejsze zapowiedzi ministerstwa, że nowe przepisy mają obowiązywać od początku 2027 roku, wszystko wskazuje na to, że ustawa może zostać uchwalona jeszcze przed wakacjami. Wówczas wejdzie w życie od początku 2027 roku.
Starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski Katarzyna Wilczyk przyznaje, że dodatkowy czas przyda się firmom. Warto, aby wykorzystały go na uporządkowanie struktur wynagrodzeń i ułożenie nowych procesów.
– Przygotowanie firm na nowe obowiązki może okazać się dość czasochłonne. Pamiętajmy, że pracodawcy muszą m.in. zweryfikować, czy mają zwartościowane stanowiska pracy, a jeśli tak, to czy zastosowano obowiązkowe kryteria (w praktyce większość przeprowadzanych wartościowań nie uwzględnia warunków pracy), ustalić kryteria stosowane przy podwyżkach, zweryfikować, gdzie występują nierówności w płacach i czy są obiektywne powody tych różnic. A to tylko początek. Konieczne będzie także ułożenie procesu udzielania informacji indywidualnych o poziomie wynagrodzenia. Ten proces należy zacząć od analizy wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą. Nie wszystkie bowiem trzeba będzie uwzględniać na potrzeby udzielania informacji. Podobnie w przypadku liczenia luki płacowej. Już teraz warto sprawdzić czy luka u nas występuje, a jeśli tak to na jakim poziomie i czy mamy obiektywne powody do różnicowania wynagrodzeń pracowników – dodaje.
Polacy niewiele wiedzą o nowych przepisach dotyczących transparentności
Z badania „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzonego przez SD Worx wśród 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 krajach europejskich, wynika, że choć o transparentności mówi się od lat (Unia przyjęła dyrektywę w 2023 roku), to poziom wiedzy i przygotowania do tych przepisów wśród społeczeństwa i pracodawców nadal jest na bardzo niskim poziomie.
58 proc. pracowników w Polsce i aż 66 proc. w Europie nie jest świadomych dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń i nie wie, co ona oznacza dla ich praw. Badani zostali zapytani również o to jak postrzegają swoje wynagrodzenia. Co trzeci Polak (32 proc.) uważa, że wysokość jego pensji nie jest sprawiedliwą zapłatą, w stosunku do pracy jaką wykonuje. Mniej niż połowa (48 proc.) polskich pracowników wskazała, że ich wynagrodzenie jest uczciwe w porównaniu do kolegów na podobnych stanowiskach w firmie.
Z kolei wśród pracowników, którzy najczęściej deklarowali, że ich wypłata jest właściwa, byli pracownicy z:
- Wielkiej Brytanii (54 proc.),
- Irlandii (57 proc.),
- Holandii (58 proc.).
Pracodawcy nie są przygotowani na przepisy o transparentności płac
Poziom przygotowania do wdrożenia nowych przepisów pozostawia wiele do życzenia także wśród pracodawców. 3 na 4 polskie firmy (74 proc.) deklarują świadomość w zakresie dyrektywy, co jest i tak wyższym wynikiem niż średnia europejska (68 proc.). Jednak tylko 18 proc. polskich firm wymienia przejrzystość płac wśród pięciu najważniejszych priorytetów w zakresie wynagrodzeń na rok 2026. W Europie nie wygląda to dużo lepiej, tylko 19 proc. firm wskazało priorytet w tym obszarze.
Badania SD Worx wykazało również, że co dziesiąty (10 proc.) menedżer HR w Polsce i Europie nie zgadza się ze stwierdzeniem, iż jego firma jest w pełni przygotowana do spełnienia wymogów dyrektywy. Większość z nich – 64 proc. w Polsce i 62 proc. w Europie przyznała, że firma jest w pełni przygotowana. Sytuacja lepiej wygląda w przypadku dużych firm. Wśród przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 pracowników odsetek ten wynosi 68 proc., a wśród firm zatrudniających mniej niż 100 osób – 52 proc. W tym samym czasie tylko co piąta (19 proc.) polska i europejska firma oferuje swoim pracownikom konkretne narzędzia, które mają uwidocznić przejrzystość wynagrodzeń. Chodzi o takie rozwiązania jak:
- widełki płac,
- poziomy wynagrodzeń na danych stanowiskach.
Jednak praktyka pozostawia wiele do życzenia.
- 63 proc. firm uważa, że wynagradza swoich pracowników fair,
- 18 proc. firm przyznaje, że nie płaci swoim pracownikom uczciwie,
- 59 proc. firm regularnie analizuje wewnętrzne dane po to, by identyfikować i likwidować różnice w wynagrodzeniach,
- 39 proc. pracowników uważa, że ich firma jest naprawdę zaangażowana w rozwiązanie tego problemu.
– Transparentność to nadchodzący obowiązek, a zarazem wartość dodana firm. Jest to też element, który będzie wzmacniał konkurencyjność pracodawców. Już dziś 3 na 4 Polek i Polaków wskazuje właśnie przejrzystość wynagrodzeń jako aspekt decydujący o wyborze miejsca pracy – podsumowuje Paulina Zasempa, people country lead w SD Worx Poland.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Konieczne jest szybkie działanie w celu dostosowania wewnętrznych procesów do nowych wymogów prawnych dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Niewiedza i brak przygotowania mogą prowadzić do problemów prawnych i utraty konkurencyjności na rynku pracy.
- Dla pracowników: Zbliżające się zmiany dają szansę na uzyskanie większej jasności w kwestii wynagrodzeń i potencjalne wyrównanie nierówności płacowych. Warto być świadomym swoich praw i monitorować działania pracodawców w tym zakresie.
Informacje przygotowane na podstawie materiałów : www.pulshr.pl