Rozmowa z Dagmarą Kołodziejczyk, prezes zarządu Together Consulting, na temat Eko-Przywództwa i jego wpływu na zarządzanie zespołami.
Wyzwania współczesnego przywództwa
Obserwujemy dynamiczne zmiany w świecie biznesu, które przekładają się na rosnące oczekiwania klientów i pracowników. Choć innowacje technologiczne ułatwiają zarządzanie, liderzy nadal napotykają szereg trudności. Do najczęściej zgłaszanych problemów należą: potrzeba kontroli, brak efektywnej komunikacji z zespołem, nadmiar nieefektywnych spotkań (tzw. spotkanioza), przemęczenie prowadzące do wypalenia zawodowego oraz silosowość organizacji uniemożliwiająca realną współpracę między działami.
Raport Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace 2026” wskazuje, że zaangażowanie menedżerów w 2025 roku wyniosło zaledwie 22%. Dodatkowo, mimo ewolucji biznesu i wdrażania nowych narzędzi, wiele firm wciąż opiera się na przestarzałych procesach sprzed dekady. Menedżerowie często błędnie zakładają, że jeśli coś działało przez lata, nie wymaga zmian. Niestety, wiele polskich firm tkwi w przestarzałych modelach przywództwa, podczas gdy otoczenie biznesowe wymaga większej elastyczności i zdolności adaptacji.
Istotna jest różnica między rolą menedżera a lidera. Menedżer skupia się głównie na operacyjnym osiąganiu wyników i analizie danych. Lider natomiast wykracza poza utarte schematy, patrzy szerzej i integruje różne aspekty zarządzania, co jest kluczowe dla ciągłego doskonalenia i rozwoju całego biznesu.
Przestarzałe modele przywództwa: Kontroler, Terapeuta, Mesjasz
Dr Simon Western wyróżnił trzy dyskursy przywództwa, które odpowiadały na potrzeby organizacji w różnych epokach:
- Kontroler (era przemysłowa, początek XX w.): Skupiony na analizie danych, kontroli procesów i tworzeniu precyzyjnych planów. Choć dba o wyniki, często dominuje nad pracownikami, ograniczając ich kreatywność i samodzielność. Prowadzi to również do przeciążenia i wypalenia samego menedżera.
- Terapeuta (lata 60. XX w.): Model dobrostanu pracowniczego, kładący nacisk na atmosferę w pracy, relacje międzyludzkie i kompetencje miękkie. Taki menedżer docenia pracowników, działa z empatią i troską, wierząc w przełożenie tego na lojalność i efektywność. Niestety, terapeuci mogą zapominać o strategii biznesowej, unikać trudnych decyzji i tolerować błędy, co osłabia samodzielność zespołu i pogłębia silosowość organizacji.
- Mesjasz (lata 80. XX w., kapitalizm): Charyzmatyczna postać wizjonera, który inspiruje wizją i determinacją. Wprowadza nowe rozwiązania i realizuje własne pomysły. Może jednak ograniczać indywidualizm pracowników, przejmować kontrolę nad narracją firmową i przypisywać sobie cudze sukcesy.
Współczesny biznes wymaga jednak podejścia, które wykracza poza te historyczne modele.
Eko-Przywództwo: Odpowiedź na potrzeby współczesnego biznesu
Dr Simon Western opracował Eko-Przywództwo – model, który integruje zalety poprzednich podejść, odpowiadając na dynamiczne potrzeby organizacji w kontekście wymagań biznesowych i społecznych. Eko liderzy charakteryzują się:
- Systemowym spojrzeniem: Uwzględniają globalne i lokalne uwarunkowania rynkowe, wpływ technologii oraz perspektywę wszystkich interesariuszy – pracowników i lidera.
- Przywództwem rozproszonym: Każdy członek zespołu może pełnić rolę lidera w swoim obszarze, co zwiększa zaangażowanie i wykorzystanie potencjału.
- Adaptacyjnością: Zdolność do szybkiego reagowania na zmieniające się warunki rynkowe.
- Wartościami: Nacisk na współodpowiedzialność i etykę.
Eko lider balansuje między celami biznesowymi a empatią wobec pracowników, budując zaufanie i długofalowe relacje. Dzięki temu pracownicy czują się integralną częścią firmy.
Łączenie stylów przywództwa
Skuteczny lider musi być elastyczny. Eko lider potrafi łączyć różne style – wspierać jak terapeuta, inspirować jak mesjasz i dbać o cele biznesowe jak kontroler. Jeśli sam nie posiada wszystkich tych cech, potrafi uruchomić odpowiedni potencjał w ludziach wokół siebie, delegując odpowiedzialność i angażując ich w procesy decyzyjne. Działa systemowo, uwzględniając wzajemne zależności między różnymi elementami organizacji.
Radzenie sobie z wypaleniem i przemęczeniem
Każdy lider jest narażony na wypalenie, ale eko lider jest bardziej świadomy jego przyczyn. Lepiej rozumie swoje potrzeby i potrzeby pracowników, wiedząc, że ich zaniedbanie prowadzi do spadku efektywności. Eko lider patrzy szerzej, stawia na różnorodność, co przekłada się na większą adaptacyjność i elastyczność. Zna swoje granice, wie, kiedy odpocząć, i potrafi walczyć z perfekcjonizmem.
Przezwyciężanie perfekcjonizmu
Perfekcjonizm, często idący w parze z potrzebą kontroli, jest powszechny wśród liderów. Zabija kreatywność i samodzielność zespołu, prowadząc do nadodpowiedzialności menedżera i ciągłego napięcia. Takie podejście zawęża perspektywę i izoluje lidera z jego problemami.
Wpływ Eko-Przywództwa na zespoły
Model ten opiera się na budowaniu współodpowiedzialności i oddawaniu sprawczości zespołowi. Liderzy powinni pamiętać, że zatrudniają mądrych ludzi, którzy najlepiej znają realia pracy z klientami i procesy wewnętrzne. Tworzenie przestrzeni do dialogu i włączanie zespołu w podejmowanie decyzji uruchamia cenne pomysły i usprawnienia. Kluczowe jest słuchanie pracowników, wspólne wypracowywanie rozwiązań i dyskusja ponad hierarchią. Poczucie włączenia przekłada się na zaangażowanie i nadaje pracy sens. Efekt synergii różnorodności buduje adaptacyjność i elastyczność biznesu.
Wdrażanie Eko-Przywództwa w praktyce
Wdrażanie Eko-Przywództwa to proces, który może rozpocząć się w jednym zespole lub od pojedynczej osoby. Może wynikać z inicjatywy menedżera średniego szczebla, np. działu zakupów, który zaczyna budować nową współpracę z innymi obszarami. Lider wzmacnia głos swojego zespołu, ogranicza hierarchiczność, zachęca do bezpośredniej komunikacji i pyta o zdanie. Ważne jest ustalanie „mikrogranic” wobec oczekiwań przełożonych, co zwiększa realność terminów i pozwala zespołowi na ich dotrzymanie, budując zaufanie klientów.
Choć może to brzmieć utopijnie, takie rozwiązania są już stosowane w wielu organizacjach. Działa tu efekt domina – zmiana rozprzestrzenia się na współpracę między działami i dalej. Wyniki biznesowe nadal wymagają monitorowania, ale kluczowe jest podejście do ludzi. Lider musi zrobić pierwszy krok, wierząc w możliwość innego działania i słuchając pracowników. Zamiast narzucać, powinien proponować, dyskutować i budować zaufanie. Pomiary zaangażowania i kompetencji przywódczych przed i po wdrożeniu Eko-Przywództwa zawsze wykazują wzrost (np. o 90% w jednym przypadku na poziomie kadry średniego szczebla).
Eko-Przywództwo w Polsce: Wizja i rozwój
Dagmara Kołodziejczyk, pionierka Eko-Przywództwa w Polsce, podkreśla systemowe rozumienie działania biznesu i roli lidera. Organizacja to nie tylko wyniki, ale przede wszystkim sposób zarządzania. Im więcej napięcia, tym trudniej pracownikom efektywnie wykonywać obowiązki. Stopniowe odpuszczanie kontroli przynosi wymierne efekty: spada napięcie, zespoły zyskują przestrzeń do rozwoju, atmosfera i jakość pracy się poprawiają, a wyniki rosną. Działanie „Together” pozwala na skuteczne wdrażanie modelu. Bycie eko liderem to codzienne wybory, patrzenie szeroko i uwzględnianie wielu aspektów.
Zmiany w świadomości polskich przedsiębiorców są już widoczne. Powstała Polish Eco-Leadership Community – społeczność liderów wdrażających ten model, z ambasadorami takimi jak Anna Siewiera (Rituals), Katarzyna Szaroleta (DFDS), Cezary Więckowski (Dunapack Packaging Poland) i Martyna Miziak (Qpharma). Społeczność wymienia się doświadczeniami, organizuje webinary i wzajemnie się wspiera. Od 10 lat Eko-Przywództwo jest wdrażane w polskich firmach, nawet jeśli nie zawsze pod tą nazwą. Liderzy ci realizują cele biznesowe, budując jednocześnie komunikację ponad silosami.
Jako optymistka, Dagmara Kołodziejczyk wierzy w stopniowe wprowadzanie Eko-Przywództwa do polskich firm. Rosnąca świadomość liderów o nieskuteczności dotychczasowych modeli skłania ich do poszukiwania nowych rozwiązań. W ramach społeczności organizowane są warsztaty z dr. Simonem Westernem (listopad 2026), zapraszając liderów i menedżerów do poznania nowego podejścia do przywództwa.
Redakcja przypisuje: * Zapis „Eko-Przywództwo” został zachowany w brzmieniu przyjętym przez propagatorkę modelu w Polsce Dagmarę Kołodziejczyk.
Źródło: 
Wyniki Biznes Fakty:
- Systemowe podejście: Wdrażaj Eko-Przywództwo, patrząc na organizację holistycznie, integrując cele biznesowe z potrzebami pracowników i otoczenia.
- Delegowanie i zaufanie: Oddawaj odpowiedzialność członkom zespołu, budując ich sprawczość i zaangażowanie. To klucz do efektywności i elastyczności.
- Ciągły rozwój: Bądź elastyczny, łącząc różne style przywództwa i nieustannie doskonaląc swoje umiejętności, dostosowując je do zmieniających się realiów biznesowych.
Informacje przygotowane na podstawie materiałów : mojafirma.infor.pl