Sukcesje w firmach: Jak sprostać pokoleniowej rewolucji na rynku?

W Polsce obserwujemy dynamiczny wzrost liczby sukcesji firmowych. Czy polskie przedsiębiorstwa są przygotowane na największą od dziesięcioleci zmianę pokoleniową w biznesie? Przedsiębiorcy dostrzegają ten problem – aż 70% z nich deklaruje, że planowanie przekazania zarządzania firmą oraz wzmacnianie struktur rodzinnych to jeden z ich priorytetów na najbliższe pięć lat.

Dynamiczny Wzrost Sukcesji w Polsce

Stoimy w obliczu największej fali przejmowania biznesów przez młodsze pokolenia w historii polskiego kapitalizmu. Co niepokojące, dane pokazują, że aż 31% firm rodzinnych w Polsce nie posiada opracowanego jasnego planu sukcesji¹. Z drugiej strony, świadomość problemu jest wysoka – 70% przedsiębiorców uznaje planowanie przekazania sterów firmy i umacnianie ładu rodzinnego za jeden z kluczowych priorytetów na najbliższe pięć lat². Eksperci zgodnie podkreślają, że skuteczna sukcesja to znacznie więcej niż tylko prawne i finansowe przekazanie udziałów. Jest to złożony proces, w którym kluczową rolę odgrywa psychologia, umiejętne zarządzanie emocjami zespołu oraz klarowna strategia przekazania nie tylko aktywów firmy, ale przede wszystkim autorytetu założyciela na nowego lidera.

Autorytetu się nie Dziedziczy

Przedsiębiorcy często poświęcają lata na przygotowanie sukcesji od strony prawnej, podatkowej i majątkowej. Popularnym rozwiązaniem, które zyskuje na znaczeniu, jest fundacja rodzinna. Najlepsi doradcy sporządzają skrupulatnie zabezpieczone prawnie akty notarialne, dające założycielom poczucie kontroli i bezpieczeństwa majątku. Jednakże, często okazuje się, że mimo idealnej dokumentacji, w firmie wybucha konflikt, a kluczowi pracownicy grożą odejściem.

„Nestorzy często żyją w przekonaniu, że lojalność, którą darzyli ich pracownicy, automatycznie i bez strat przejdzie na następcę wraz z przekazaniem udziałów. Niestety, choć udziały można łatwo przepisać, to autorytetu się nie dziedziczy, a pracownicy nie podpisują aktu notarialnego wierności wobec nowego kierownictwa. Jeśli doradcy założyciela nie zauważą na czas potrzeby zarządzania zmianą z perspektywy załogi, możemy być świadkami bolesnego zderzenia dwóch światów: charyzmatycznego nestora o ojcowskim usposobieniu wobec zespołu i młodego sukcesora, często z dyplomem uczelni biznesowej, który chce wprowadzać zmiany, unowocześniać i wykazać się innowacyjnością. Konflikt wybucha, gdy inżynieria prawna zderza się z ludzką wrażliwością” – wyjaśnia Kamil Boruta, radca prawny i ekspert ds. kompleksowej obsługi podmiotów gospodarczych.

Nestor kontra Sukcesor

Nestorzy często zarządzają firmą poprzez swoją obecność, podejmując decyzje intuicyjnie i opierając się na doświadczeniu. Wiele kluczowych ustaleń z pracownikami zapadało „na słowo”. Kiedy pojawia się sukcesor z twardymi danymi, arkuszami kalkulacyjnymi i systemami oceny pracowniczej, wieloletni pracownicy mogą poczuć się zaniepokojeni, a nawet niepasujący do nowej rzeczywistości. Dlatego eksperci podkreślają, że sukcesja nie może być ogłoszona za pomocą krótkiego maila z działu HR informującego o zmianie w Krajowym Rejestrze Sądowym. Pracownicy mogą odebrać takie podejście jako brak zaufania do ich dotychczasowej pracy i wkładu w rozwój firmy.

Proces Przekazania Pałeczki w Firmie

„Proces przekazania przywództwa młodszemu pokoleniu wymaga specyficznego tandemu komunikacyjnego. Nestor musi stanąć ramię w ramię z sukcesorem, wyjaśnić załodze powody decyzji o odejściu, podziękować za współpracę i udzielić swojemu następcy pełnego, bezwarunkowego wsparcia. Pamiętajmy, że konflikty rodzą się głównie tam, gdzie nowe kierownictwo próbuje zastąpić zaufanie i relacje systemem kontroli, nie tłumacząc, dlaczego organizacja na obecnym etapie rozwoju tego potrzebuje. Dlatego podczas oficjalnego przekazania władzy kluczowe jest również zachowanie sukcesora, który powinien przedstawić swoją wizję jako ewolucję, a nie rewolucję, i jasno pokazać, że w nowej rzeczywistości jest miejsce dla obecnej załogi” – podkreśla Kamil Boruta.

Dane wskazują, że proces ten nie zawsze przebiega gładko, ponieważ sukcesja to przede wszystkim praca z „materiałem ludzkim”, w którym dominują emocje. Ponadto, nie zawsze sukcesor jest chętny do przejęcia firmy od swoich rodziców. Dzieci często pragną budować własną karierę według własnych pomysłów i aspiracji, a niejednokrotnie interesują się branżami zupełnie odmiennymi od tej, w której działa firma rodzinna. Z tych powodów coraz większą popularność zdobywa powierzanie zarządzania doświadczonym prezesom pozyskiwanym z rynku zewnętrznego. Raport PwC wskazuje, że aż 59% polskich firm rodzinnych skorzystało lub rozważało skorzystanie z usług zewnętrznej kadry zarządzającej³.

Trudna Sukcesja

Sukcesja jest wyzwaniem nie tylko ze względów prawnych, ale także czysto psychologicznych. Gdy opadnie kurz, a sukcesor poczuje się pewnie na stanowisku prezesa, nestor staje przed najtrudniejszym testem – znalezieniem nowego celu w życiu. Wielu emerytowanych prezesów ma trudność z odcięciem się od firmy, a ten stan mogą podsycać pracownicy szukający poparcia u byłego szefa. Im szybciej nestor zrozumie, że próby zarządzania z „tylnego siedzenia” szkodzą firmie, tym szybciej załoga zacznie postrzegać sukcesora jako nowego, kompetentnego lidera, którego spojrzenie na rozwój firmy – choć odmienne – niekoniecznie jest gorsze.

• ¹ PwC Polska, Raport: „Od firm rodzinnych do rodzin biznesowych – nowa odporność w świecie zmian Polska edycja globalnego Badania Firm Rodzinnych Family Business Survey” (marzec 2026), s. 5
• ² PwC Polska, Raport: „Od firm rodzinnych do rodzin biznesowych – nowa odporność w świecie zmian Polska edycja globalnego Badania Firm Rodzinnych Family Business Survey” (marzec 2026), s. 7
• ³ PwC Polska, Raport: „Od firm rodzinnych do rodzin biznesowych – nowa odporność w świecie zmian Polska edycja globalnego Badania Firm Rodzinnych Family Business Survey” (marzec 2026), s. 42

Autor: Kamil Boruta, Kancelaria Radcy Prawnego

Wyniki Biznes Fakty:

• Zdefiniuj jasny plan sukcesji, uwzględniający nie tylko aspekty prawne i finansowe, ale przede wszystkim komunikację z zespołem i budowanie zaufania do następcy.
• Przygotuj nestora na nową rolę po odejściu z aktywnego zarządzania, pomagając mu znaleźć nowe cele i pasje, aby uniknąć prób wpływania na firmę z zewnątrz.

Oryginał artykułu : mojafirma.infor.pl