Firmy przygotowują się na rewolucję w płacach, popełniając jednak wciąż liczne błędy. Problemem jest nie tylko sposób oceny stanowisk, ale także przyznawanie premii czy bonusów. Co jeszcze znajduje się na liście siedmiu największych błędów pracodawców w kontekście dyrektywy o transparentności wynagrodzeń?
- W maju bieżącego roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nowy projekt ustawy mającej na celu wzmocnienie stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za pracę o równej lub jednakowej wartości.
- Nowa wersja dokumentu przewiduje 6-miesięczne vacatio legis, co oznacza, że pracodawcy będą mieli pół roku na przygotowanie się do nowych obowiązków. Przepisy wejdą w życie realnie w 2027 roku.
- Wpływ unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń na systemy płac był przedmiotem dyskusji podczas IX Kongresu HR, którego PulsHR objął patronat medialny.
- Uczestnicy wydarzenia przedstawili między innymi siedem głównych błędów, które pracodawcy najczęściej popełniają podczas dostosowywania się do nadchodzących przepisów.
Nowe zasady wynagradzania coraz bliżej. Unijna dyrektywa namiesza w siatkach płac
Od wielu miesięcy prawnicy i organizacje zrzeszające pracodawców ostrzegają firmy przed zwlekaniem z przygotowaniami do wdrożenia wymogów unijnej dyrektywy o transparentności płac. Niestety, badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że poziom wiedzy i gotowości na nowe przepisy wciąż jest bardzo niski.
W Polsce 58% pracowników, a w całej Europie aż 66% nie jest świadomych swoich praw i obowiązków wynikających z nadchodzącej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Wspomniane badanie wykazało również, że wiele do przyswojenia mają pracodawcy. 74% polskich firm (3 na 4) deklaruje świadomość dyrektywy, co jest wynikiem wyższym niż średnia europejska (68%). Jednak tylko 18% polskich firm wymienia przejrzystość płac wśród pięciu najważniejszych priorytetów w zakresie wynagrodzeń na rok 2026. W Europie sytuacja wygląda niewiele lepiej – tylko 19% firm wskazało ten obszar jako priorytet.
Bartosz Kruszewski, CEO Fiabilis Consulting Group, oraz Sylwia Mitura-Lis, head of operations w Fiabilis Consulting Group, opracowali listę siedmiu najczęściej popełnianych błędów związanych z wdrażaniem przepisów dyrektywy o transparentnych wynagrodzeniach.
Siedem grzechów głównych firm wdrażających Pay Transparency w Polsce
1. Uznanie, że wycena i wartościowanie stanowisk to to samo
Wartościowanie to narzędzie analityczne, które określa, jak ważne jest dane stanowisko dla organizacji w porównaniu z innymi stanowiskami.
Wycena stanowisk to natomiast decyzja biznesowa, która odpowiada na pytanie, ile powinniśmy płacić za dane stanowisko.
„Wartościowanie wyjaśnia, jak ważne w organizacji jest dane stanowisko i jaką ma realną wartość. Natomiast wycena stanowiska to nic innego jak decyzja biznesowa, która ma odpowiadać na pytanie, ile my chcemy za to stanowisko zapłacić” – mówi Sylwia Mitura-Lis.
2. Wartościowanie osób zamiast wartościowania stanowisk
Dyrektywa wymaga obiektywnych, neutralnych płciowo i opartych na stanowisku kryteriów. Z tego względu punkty premiujące pracowników, takie jak np. długoletni staż, uwzględnienie reputacji konkretnej osoby oraz ocenianie wpływu jednostki zamiast wymagań jej stanowiska, nie pomogą we właściwym wartościowaniu stanowisk.
„Przez lata w wielu europejskich krajach, w tym w Polsce, utrwalano pewne mechanizmy dotyczące systemu oceniania. Polegały one nie tylko na ocenie danego stanowiska, ale też danej osoby. Dziś takie podejście nie jest zgodne z tym, co wprowadza dyrektywa. Wymaga ona, aby oceniać stanowiska, a nie konkretne osoby. Firmom będzie trudno wyzbyć się pewnych przyzwyczajeń i schematów poznawczych dotyczących konkretnego pracownika oraz ogólnej oceny jego efektywności, dowożenia budżetu, komunikatywności, umiejętności coachingowo-mentoringowych czy responsywności” – mówi Bartosz Kruszewski, CEO Fiabilis Consulting Group.
3. Premiowanie stanowisk odpowiedzialnych za finanse i zarządzanie budżetem
Firmy stosują w swoich systemach wynagrodzeń podział na różne działy. Zdecydowanie mniejszą uwagę przykładają np. do takich zakresów działań jak komunikacja, koordynacja, opieka nad klientem, mentoring czy organizacja pracy. Większą uwagę przywiązują natomiast do działów związanych z finansami.
W efekcie stanowiska takie jak HR, customer success, administracja, szkolenia, office management czy role wspierające są systemowo niedowartościowane względem stanowisk w obszarach sprzedaży, finansów, IT i operacji.
4. Źle sformułowany opis stanowiska
Metody punktowe są bardzo wrażliwe na opis stanowiska. Źle napisany opis podbija wycenę pracownika, szczególnie w obszarach takich jak rozwiązywanie problemów, wpływ na podejmowanie decyzji i zakres odpowiedzialności.
„Widzimy dwie główne szkoły. W jednej opisy stanowisk są bardzo rozbudowane, przez co nie da się z nich wyłuskać kluczowych elementów, na które zwraca uwagę dyrektywa. Z drugiej strony stanowiska opisywane są zbyt zwięźle i nie zawierają w sobie wszystkich czterech wymaganych przez dyrektywę wytycznych (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy – przyp. red.)” – wskazuje Sylwia Mitura-Lis.
5. Brak spójnych benchmarków między funkcjami i działami
Dyrektywa wymaga, aby możliwe było porównywanie wartości pracy również między poszczególnymi działami i funkcjami.
Niestety, niespójne systemy poziomowania stanowisk (grading – przyp. red.) utrudnią stworzenie właściwej wyceny. Sytuacja, w której każdy dział ma własne kryteria czy wyjątki, utrudnia realizację nowych obowiązków.
6. Nieaktualizowane poziomowanie stanowisk
Równość płac, zgodnie z zapisami dyrektywy o transparentności płac, musi być monitorowana i aktualizowana na bieżąco; nie może to być jednorazowy projekt klasyfikacji stanowisk.
Z tego względu nadane 2-3 lata wcześniej i nigdy nieaktualizowane poziomy nie spełnią wymogów dyrektywy. Współcześnie zarówno technologia, zakres pracy, jak i odpowiedzialność zmieniają się niezwykle dynamicznie, dlatego brak aktualizacji tworzy nierówności płacowe i utrwala je w systemie.
„Każda organizacja będzie musiała przejść proces wartościowania stanowisk na nowo, choćby dlatego, że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują. Zmieniają się firmy, stanowiska i rynek pracy, a to samo stanowisko dwa lata temu mogło mieć zupełnie inną wartość niż dziś. Doskonałym przykładem jest stanowisko specjalisty od analityki danych. Kiedyś te osoby były wsparciem w funkcjonowaniu firm, dziś stanowią w nich kluczową rolę” – dodaje Sylwia Mitura-Lis.
7. Opieranie się na uznaniowym systemie wynagrodzeń
Firma może mieć formalnie poprawny system wartościowania stanowisk, np. dwie role są na tym samym poziomie i mają te same widełki płacowe, ale jednocześnie może tworzyć nierówności płacowe przez sposób przyznawania wynagrodzeń zmiennych i podwyżek, np. bonusów, premii, dodatków. Dyrektywa obejmuje bowiem nie tylko pensję podstawową, ale całkowite wynagrodzenie pracownika.
Problemem może być również to, że najczęściej narzędzia wykorzystywane do wyceny stanowisk opierają się na modelu badania wynagrodzeń w określonym momencie, nie robiąc tego w sposób systemowy i ciągły.
Wyniki Biznes Fakty:
- Pracodawcy powinni natychmiast zacząć przyglądać się swoim systemom wynagrodzeń i wartościowania stanowisk, aby uniknąć błędów przy wdrażaniu dyrektywy o transparentności płac. Kluczowe jest rozróżnienie między wartościowaniem stanowisk a wyceną rynkową oraz odejście od oceniania osób na rzecz obiektywnej oceny obowiązków.
- Należy przeprowadzić gruntowną analizę opisów stanowisk i systemów premiowych, aby zapewnić spójność, obiektywizm i zgodność z przepisami. Regularne aktualizowanie poziomowania stanowisk jest niezbędne, aby odzwierciedlać dynamiczne zmiany na rynku pracy i zapobiegać utrwalaniu się nierówności płacowych.
Oryginał artykułu : www.pulshr.pl