„`html
Brak kobiet na najwyższych stanowiskach menedżerskich w Polsce nie jest naturalną konsekwencją procesów rynkowych, lecz wynika z istniejących barier. Rząd pracuje nad wdrożeniem dyrektywy „Women on Boards”. Rodzi się pytanie, czy parytety oznaczają, że płeć zacznie dominować nad kompetencjami. Jest to błędne założenie, ponieważ dzisiejsze procesy awansów i nominacji nie opierają się wyłącznie na kwalifikacjach. Gdyby tak było, trudno byłoby wytłumaczyć, dlaczego kobiety – stanowiące połowę społeczeństwa, coraz częściej posiadające wyższe wykształcenie od mężczyzn i osiągające porównywalne wyniki biznesowe – są tak słabo reprezentowane na najwyższych szczeblach zarządzania.
Klub DEI Champions i raporty
Dane z raportu Klubu DEI Champions wskazują, że w Polsce kobiety stoją na czele zaledwie 5% firm, stanowią 14% członków zarządów spółek giełdowych, a jedynie 12% rad nadzorczych ma kobiety na stanowisku przewodniczącej. Jednocześnie doświadczenia organizacji, które od lat inwestują w rozwój talentów i działania na rzecz różnorodności, pokazują, że sytuacja może wyglądać zupełnie inaczej. Wśród firm uwzględnionych w raporcie Klubu, kobiety stanowiły 45,2% członków zarządów, a w ciągu roku 298 z nich awansowało na wyższe stanowiska, w tym 52 na pozycje o strategicznym znaczeniu. Ta znacząca różnica sugeruje, że decydującą rolę odgrywają procesy rozwoju talentów, sukcesji i awansu funkcjonujące wewnątrz organizacji, a nie tylko dostępność kandydatek.
Dyrektywa „Women on Boards” w pracach Rady Ministrów
Dyrektywa „Women on Boards” to znacznie więcej niż tylko kwestia parytetów. Dnia 9 czerwca 2026 roku Rada Ministrów analizuje projekt jej implementacji. W Polsce, dyrektywa ta jest wdrażana jako projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Prace nad tą ustawą trwają od grudnia 2024 roku, a jej uchwalenie przez Radę Ministrów jest kluczowe. Warto zaznaczyć, że Komisja Europejska wszczęła już postępowanie przeciwko Polsce z powodu częściowego braku implementacji dyrektywy.
Brak kobiet na szczytach władzy – bariery czy naturalny proces?
Europejska Dyrektywa „Women on Boards”, mająca na celu zwiększenie udziału kobiet w organach spółek, od początku budzi gorące dyskusje. Dla jednych jest to niezbędny impuls do przyspieszenia zmian, dla innych – przykład nadmiernej regulacji i ingerencji w decyzje biznesowe. W istocie spór ten dotyczy fundamentalnego pytania: czy niedostateczna reprezentacja kobiet na najwyższych stanowiskach jest naturalnym efektem procesów rynkowych, czy też konsekwencją wieloletnich barier, które przez długi czas pozostawały niewidoczne.
Parytety a kompetencje – perspektywa w 2026 roku
Najczęściej podnoszonym argumentem przeciwko wprowadzaniu parytetów jest obawa, że przy wyborze członków zarządów czy rad nadzorczych płeć zacznie liczyć się bardziej niż kompetencje. Taki sposób formułowania problemu opiera się jednak na fałszywym założeniu, że dzisiejsze procesy awansów i nominacji decydują wyłącznie oparte na kwalifikacjach. Gdyby faktycznie tak było, trudno byłoby wyjaśnić, dlaczego kobiety – stanowiące połowę społeczeństwa, coraz częściej lepiej wykształcone od mężczyzn i osiągające porównywalne wyniki biznesowe – nadal są tak słabo reprezentowane na najwyższych szczeblach zarządzania.
Debata dotycząca dyrektywy „Women on Boards” nie dotyczy więc wyboru między kompetencjami a płcią. Skupia się na pytaniu, dlaczego kompetencje kobiet przez lata nie przekładały się na proporcjonalną reprezentację tam, gdzie zapadają kluczowe decyzje biznesowe. Parytety nie mają na celu zastąpienia jakości przez różnorodność, lecz mają pomóc w przełamywaniu barier, które sprawiają, że część talentów pozostaje niewidoczna lub niedostatecznie wykorzystywana.
Kwalifikacje i doświadczenie jako kluczowe kryteria
„Women on Boards” to nie tylko kwestia zwiększenia reprezentacji kobiet w organach spółek. Równie istotnym aspektem tej regulacji jest profesjonalizacja procesów nominacyjnych. Zgodnie z wytycznymi Komisji Europejskiej, dyrektywa nie nakazuje powoływania kobiet z pominięciem ich kompetencji. Wręcz przeciwnie – wymaga, aby proces wyboru członków organów spółek był bardziej przejrzysty, oparty na jasno określonych kryteriach i możliwy do uzasadnienia. W sytuacji, gdy spółka nie osiąga wymaganych poziomów reprezentacji, musi udowodnić, że stosuje transparentne, neutralne pod względem płci procedury wyboru kandydatów, a ostatecznym kryterium nadal pozostają kwalifikacje i doświadczenie. W praktyce oznacza to odejście od nieformalnych rekomendacji i zamkniętych kręgów decyzyjnych na rzecz bardziej uporządkowanego podejścia do sukcesji i wyboru liderów. Z tej perspektywy „Women on Boards” może stać się impulsem nie tylko do zwiększenia różnorodności, ale również do podniesienia ogólnych standardów zarządzania w polskich spółkach.
Sprawdzone rozwiązania i międzynarodowe doświadczenia
Dyskusja o dyrektywie „Women on Boards” dotyczy rozwiązania, które zostało już przetestowane w praktyce. Dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn pokazują, że w ciągu ostatniej dekady udział kobiet w organach zarządzających największych spółek w Unii Europejskiej wzrósł z około 20% do blisko jednej trzeciej. Jednocześnie kraje, które zdecydowały się na wprowadzenie obowiązkowych regulacji dotyczących reprezentacji kobiet, osiągają wyraźnie lepsze wyniki niż państwa opierające się wyłącznie na dobrowolnych deklaracjach. To dowodzi, że zmiana nie następuje samoistnie, ale odpowiednio zaprojektowane regulacje mogą skutecznie przyspieszać procesy, które w innym przypadku trwałyby znacznie dłużej.
Zmiana paradygmatu w myśleniu o przywództwie
Największą wartością dyrektywy może okazać się nie sam wzrost reprezentacji kobiet, lecz zmiana sposobu myślenia o przywództwie. W dzisiejszych czasach niedoboru talentów i rosnącej konkurencji, firmy nie mogą pozwolić sobie na ignorowanie części dostępnego potencjału. Sukces „Women on Boards” nie będzie mierzony jedynie liczbą nowych nominacji, ale przede wszystkim tym, czy regulacja skłoni firmy do budowania bardziej przejrzystych ścieżek awansu, lepszego zarządzania talentami i świadomego planowania sukcesji. Celem nie jest zastąpienie kompetencji kryterium płci, ale stworzenie bardziej przejrzystych i opartych na kompetencjach procesów wyboru liderów. To właśnie od tego zależy, czy dyrektywa stanie się impulsem do trwałej zmiany, czy pozostanie jedynie kolejnym obowiązkiem regulacyjnym.
Autorka: Olga Kozierowska, twórczyni konkursu Sukces Pisany Szminką, kampanii We Did It In Poland oraz inicjatorki Klubu DEI Champions, który wraz z firmami działającymi na rynku polskim wspiera budowanie środowiska pracy opartego na równych szansach, różnorodności i włączaniu.
Wyniki Biznes Fakty:
- Priorytetyzuj budowanie transparentnych ścieżek kariery: Firmy powinny aktywnie tworzyć i komunikować jasne kryteria awansu, zapewniając równe szanse wszystkim pracownikom.
- Inwestuj w programy rozwoju talentów z myślą o różnorodności: Celowe działania na rzecz identyfikacji i wspierania talentów wśród kobiet (i innych grup niedostatecznie reprezentowanych) mogą przełamać bariery i przygotować liderów przyszłości.
- Przeglądaj i optymalizuj procesy rekrutacyjne i nominacyjne: Wprowadź formalne procedury, neutralne płciowo kryteria oceny i wykorzystaj narzędzia analityczne do zapewnienia obiektywizmu.
- Edukuj zarządy i kadry menedżerskie na temat korzyści z różnorodności: Zmiana sposobu myślenia o przywództwie i uświadomienie korzyści płynących z różnorodnych zespołów jest kluczowa dla długoterminowego sukcesu.
„`
Źródło wiadomości : mojafirma.infor.pl