– Mam nieodparte wrażenie, że jeśli komunikacja dotycząca zmian w firmach się nie zmieni, to lada moment pracownicy i kadra kierownicza pokażą swoim pracodawcom palec i nie będzie to kciuk – mówi Zyta Machnicka, menedżerka To Znowu Oni i właścicielka Lightness.
- AI zmieniła narzędzia, ale nie rozwiązała podstawowych problemów w firmach. Wyzwania rynku pracy pozostają te same – brak dobrej komunikacji, słaby feedback w rekrutacji i krótkowzroczne podejście do rozwoju pracowników.
- Największym wyzwaniem transformacji AI nie jest technologia, lecz ludzie, procesy i komunikacja. To właśnie ich zaniedbanie może sprawić, że pracownicy odrzucą narzucane zmiany.
- – Teoretycznie zmieniło się wszystko, ale w praktyce w wielu organizacjach nie zmieniło się nic – komentuje Zyta Machnicka.
- AI nie rozwiązała także problemów rekrutacji. Kandydaci tworzą coraz lepiej dopasowane dokumenty, jednak rekruterzy otrzymują setki bardzo podobnych aplikacji. Pogarsza się jakość selekcji i feedbacku. Kandydaci mają poczucie braku odpowiedzi i „niewidzialności”, mimo że systemy rekrutacyjne są bardziej zaawansowane niż kiedykolwiek.
Jak bardzo zmienił się employer branding wraz z rozwojem narzędzi takich, jak ChatGPT, Gemini czy Claude?
Zyta Machnicka, menedżerka spółki influencerskiej To Znowu Oni i szefowa hubu edukacyjnego Lightness, autorka książki „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi”: – Po kilkuletniej przerwie od branży HR i employer brandingu (EB), i obserwowaniu przez ten czas zmian na rynku pracy z dystansu – bo z perspektywy prowadzenia spółki influencerskiej – mam wniosek, że teoretycznie zmieniło się wszystko, ale w praktyce w wielu organizacjach nie zmieniło się nic.
Z jednej strony dokonująca się na rynku zmiana jest ogromna, bo na przełomie 2024/2025 przeszliśmy w ekspresowym tempie z fazy teoretycznego zainteresowania generatywną AI w fazę jej masowej adopcji, która dość szybko zmieniła się też w ogólnopolską histerię, że roboty zabiorą nam wszystkim pracę. Co przynajmniej w 2026 r. nie jest jeszcze prawdą, bo na razie to nie sztuczna inteligencja odpowiada za falę zwolnień, tylko wywołują ją szefowie największych spółek technologicznych, potrzebujący środków na rozwój wielkich centrów danych, by móc sfinansować projekty z AI w roli głównej.
To nie jest tak, że nikt na tym nie zyskuje, bo do ewidentnych wygranych tych zmian należą choćby Azja i Pacyfik, które z 1,1 mln nowych miejsc pracy w obszarze AI w 2025 r. (wg raportu ElectroIQ ze stycznia 2026) są w tym kontekście niekwestionowanymi liderami, odpowiadającymi za blisko 47 proc. globalnego wzrostu tych stanowisk.
„Spadła liczba wakatów dla stanowisk juniorskich i to jest coś, co nas powinno bardzo niepokoić”
Roboty póki co nie zabierają nam pracy, ale coraz częściej słyszymy, że AI przejmuje proste, powtarzalne zadania, które były naturalnym punktem startu dla osób wchodzących na rynek pracy. Co to oznacza dla młodych ludzi, którzy dziś szukają pierwszej pracy i nie mają jeszcze doświadczenia?
– Narzędzia typu ChatGPT, Gemini czy Claude, którymi zachłysnęło się już ponad 10 mln Polaków korzystających z nich codziennie w pracy, doprowadziły do zmiany struktury wejścia na rynek pracy. Przede wszystkim spadła liczba wakatów dla stanowisk juniorskich i to jest coś, co nas powinno bardzo niepokoić.
Niby zrozumiałe jest, że gdy narzędzia generatywne pozwalają na znaczne przyspieszenie procesów, jak np. przygotowywanie rozbudowanych analiz, produkowanie wewnętrznych i zewnętrznych treści promocyjnych czy błyskawiczne odpowiadanie na skomplikowane zapytania kandydatów, pracowników i klientów, to firmy będą z tych opcji chętnie korzystać. Jeśli jednak zaczynamy obserwować, że przy okazji firmowe szefostwo patrzy też na zatrudnianie najmłodszych z coraz większą niechęcią, bo zamiast finansować ich rozbudowane wdrożenie i mentoring, woli uniknąć ryzyka i przenieść te środki na zakup rozszerzonych pakietów AI dla ekspertów, to jest to strategia, która w dłuższej perspektywie może się odbić czkawką.
Jakie mogą być konsekwencje takiego podejścia?
– Nawet z największymi pakietami na wszystkie topowe narzędzia mało który ekspert będzie pracować do końca życia w tej samej firmie, zwłaszcza w polskiej kulturze z*****u, z nieustanną presją na wyniki.
Każde, nawet największe źródło ekspertów kiedyś się w końcu wyczerpie i bez świeżej krwi nie będzie wtedy komu przejąć po nich w firmach sterów. A przecież ktoś też będzie musiał weryfikować, czy aby na pewno dane „wypluwane” przez algorytmy nie zawierają błędów i czy tak skrzętnie opracowywane z użyciem AI procesy nie doprowadzą do technicznej, organizacyjnej lub wizerunkowej katastrofy.
Zagospodarowanie absolwentów, dla których coraz częściej brakuje stanowisk entry level, jest więc ważnym wyzwaniem w kontekście wszystkich kluczowych działów w firmie. Dzisiejsze pozorne hackowanie potrzeb zatrudnieniowych w dłuższej perspektywie może też doprowadzić do wyższych kosztów zatrudnienia, wzrostu cen i spadku siły nabywczej, czyli pieśni, którą w polskich firmach śpiewamy cyklicznie od lat.
O ryzyku krótkoterminowych strategii w pracy możemy rozmawiać długo. Wystarczy, że sobie przypomnimy, jak to wyglądało na początku pandemii, gdy najpierw pół Polski zwalniało speców od HR i employer brandingu – bo przecież w kryzysie trzeba zoptymalizować koszty, a wiadomo, że oni te koszty tylko generują – a niespełna rok później doszło do boomu w tej samej branży, bo przez brak ludzi od ludzi komunikacja wewnętrzna runęła, pracownicy funkcjonowali w organizacyjnym chaosie, a kadra menedżerska nie tylko nie rozumiała zasad komunikacji w kryzysie, ale też znowu nie „wyrabiała”, bo w polskich zarządach oczywiście nadal była presja na wyniki. A przecież ktoś to musiał poskładać, ubrać w nową strategię, dać ludziom przykład, jak działać na nowych zasadach oraz tłumaczyć chaotyczne decyzje zarządów i kierowników. Nagle stał się cud: HR-y znowu zaczęły mieć sens.
Pracownicy na skraju wytrzymałości. „Lada moment pokażą swoim pracodawcom palec i nie będzie to kciuk”
Pracodawcy nie odrobili lekcji i popełniają te same błędy?
– W wielu przedsiębiorstwach historia się w pewnym sensie powtarza. Oficjalnie mamy nowe zasady gry na rynku, trzeba zacisnąć pasa, ciąć koszty i pochwalić się w sieci, że wyciągnęliśmy wnioski z pandemii, nie robimy bezproduktywnych projektów i szykujemy się na nową przyszłość z robotami. Nieoficjalnie rzadko kiedy ogromne koszty na sztuczną inteligencję są uzasadnione biznesowo, a już mało która firma potrafi spiąć w całość wiedzę o organizacji – jej kulturze, strukturze, procesach, projektach i narzędziach – i połączyć to jeszcze z generatywną AI. Potem trzeba jeszcze uczyć tego systematycznie ludzi we wszystkich działach, na wszystkich stanowiskach, we wszystkich grupach wiekowych i kulturowych, gdy co rusz pojawiają się nowe aktualizacje LLMów (duże modele językowe – przyp. red.).
Połączmy to jeszcze z niejasnymi regulacjami prawnymi, bugami w systemach, problemami z udostępnianiem wrażliwych danych, firmową rotacją i wypaleniem kadry menedżerskiej. A także tym, że wbrew pozorom AI to nie jest całe życie pracownika – szczególnie gdy klienci mu narzekają na produkt, nie może się dogadać z zespołem, ma dość nadgodzin, szefa mobbera, nastoletnie dziecko w kryzysie psychicznym i wciąż za małe wynagrodzenie.
Mam nieodparte wrażenie, że jeśli dalej tak będzie wyglądała komunikacja dotycząca zmian w firmach, lada moment pracownicy i kadra kierownicza pokażą swoim pracodawcom palec i nie będzie to kciuk.
A mamy przecież jeszcze coś, co wróciło na rynku pracy w zwielokrotnionej formie: frustracje kandydatów na to, jak dzisiaj wyglądają procesy rekrutacyjne. Okazuje się, że choć osoby szukające zatrudnienia mogą dziś błyskawicznie generować dokumenty aplikacyjne, masowo wysyłać je do pracodawców i wspierać się generatywną AI przy przygotowaniu do procesu i w trakcie realizacji zadań rekrutacyjnych (oczywiście nie zawsze za zgodą pracodawców), nadal nie dostają feedbacku z rekrutacji. Zostają wręcz z poczuciem, że nikt nie czyta wysyłanych przez nich CV. I trzeba przyznać, że bardzo często mają w tym rację.
„Znowu trzeba szukać sposobu na wiarygodny i wartościowy feedback dla drugiej strony”
Paradoksalnie, AI miała usprawnić rekrutację, a wiele osób ma poczucie, że jest jeszcze gorzej. Dlaczego?
– Choć rekruterzy od lat narzekali na słabą jakość dokumentów aplikacyjnych, gdy zaczęli masowo dostawać pliki idealnie dopasowane do ogłoszeń o pracę, nagle pojawił się nowy problem: firmowe ATSy zaczęły przepuszczać masę kandydatów, którzy są świetni w swojej przeciętności.
I choć teoretycznie działy HR mają dziś do dyspozycji najsensowniejsze od lat narzędzia do automatyzacji procesów, wróciliśmy do punktu wyjścia: znowu trzeba znaleźć odpowiedź, jakie filtry wprowadzać, żeby na skrzynki rekruterów trafiały jakościowe aplikacje. Znowu trzeba szukać sposobu na wiarygodny i wartościowy feedback dla drugiej strony. Trzeba wymyślić, jak wytłumaczyć kandydatowi, że mimo pozornie idealnego CV, nie zostaje zaproszony do kolejnego etapu – bo jest jednym ze 100 osób, których CV wyglądają niemal identycznie.
Rozumiesz frustrację kandydatów?
– Żeby było jasne – uważam, że za przygotowanie życiorysu świetnie dopasowanego do oferty pracy, czy to z pomocą modeli AI, czy bez, należą się brawa. Zbyt dobrze wiem, że niezależnie od wieku i stanowiska osoby szukające pracy nienawidzą przygotowywania „cefałek”, porównań z innymi kandydatami i czekania w niepewności, jak im poszło.
Nie dziwi mnie więc tak duże rozczarowanie kandydatów na to, że gdy teoretycznie w końcu robią to, czego chcą od nich potencjalni pracodawcy, znowu nie dostają nagrody w postaci wymarzonej pracy.
I dlatego mam wrażenie, że choć „chwilę” mnie w tej branży nie było, znowu rozmawiamy o tym samym. Gdy słyszę od koleżanek i kolegów, że budżety na rekrutację i EB się zmieniły, ale w firmach są te same problemy, to mogę tylko westchnąć z uśmiechem. Mimo że minęło już ponad 6 lat od publikacji mojego „Lepszego pracodawcy”, to wygląda na to, że treść książki jest nadal aktualna.
„Na wygranej pozycji są osoby, które nie podchodzą bezrefleksyjnie do wyników z chatów i potrafią kopać głębiej”
Jak będą wyglądać rekrutacja i employer branding za kilka lat, jeśli AI stanie się głównym doradcą kandydatów?
– Uważam, że wszelkie przewidywania dotyczące dalekiej przyszłości rynku pracy to dzisiaj jedynie wróżby i domysły. Jeszcze kilka lat temu nie wyobrażaliśmy sobie, że wysypujące się na prostych procesach rekrutacyjne chatboty ze stron karierowych, mające problemy ze wskazaniem choćby ofert bazujących na podstawowych elementach CV, będą w stanie się realnie przydać w procesie rekrutacji.
Dziś dostęp do sieci ma około 85 proc. Polaków, a każda osoba poszukująca pracy może wrzucić do któregoś z LLMów konkretną ofertę pracodawcy, przeanalizować historię firmy, jej sposób działania, wartości oraz kierunek, w którym zmierza i jej rynkową wiarygodność. Może też wygenerować CV idealnie spinające się z wymaganiami pracodawcy, zautomatyzować proces aplikowania, przejść symulację interview, wygenerować odpowiedź na zdalne zadania rekrutacyjne. Może też przeanalizować i ocenić wynagrodzenia w tej konkretnej branży i na konkretnym stanowisku i porównać ją z tym, co oferuje jej firma i wypracować właściwą strategię negocjacyjną.
Wymaga to oczywiście zaangażowania i zrozumienia, jak działa AI oraz dystansu do informacji, które „wypluwa”. Ale coraz częściej pojawia się wniosek, że wszystko jest kwestią odpowiednio dobranych promptów.
Czy AI nie zacznie po prostu wyrównywać sił między kandydatami a pracodawcami?
– Na wygranej pozycji są oczywiście osoby, które nie podchodzą bezrefleksyjnie do wyników z chatów i potrafią kopać głębiej, dobijając się do insightów. I to zarówno po stronie kandydatów i pracowników, jak i po stronie pracodawców.
Przestańmy się jednak czarować, że to nagle zniknie. Wyniki „wypluwane” przez modele AI zawłaszczyły uwagę internautów i zmieniają ich codzienne nawyki. Mamy prawo się na to oburzać i obrażać oraz walczyć o swoje prawa. Powinniśmy jednak również zadbać o swój interes i przejąć kontrolę nad tym, jakie treści wyskakują w naszym kontekście w modelach. AI. Jeśli tego nie zrobimy, historię o nas w końcu opowie ktoś inny. I wcale nie mamy gwarancji, że skończy się ona happy endem.
A jeśli chcesz wiedzieć, jak za kilka lat będzie wyglądać świat pracy, zamiast pytać specjalistów, zapytaj o to dziś swojego chatbota. Przyjrzyj się temu, w jaki sposób formułuje odpowiedzi, jak buduje kontekst i wskazuje konkret. A także na jakim etapie i w jaki sposób halucynuje. Łatwiej ci będzie zrozumieć rzeczywistość, w której dzisiaj funkcjonujesz. A to właśnie ta wiedza pomaga w budowaniu takiej przyszłości, na jakiej ci zależy.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Inwestycje w AI powinny iść w parze z rozwojem kompetencji miękkich i komunikacyjnych pracowników. Pomijanie etapów rozwoju juniorów i brak klarownej komunikacji zmian może przynieść negatywne skutki w dłuższej perspektywie.
- Dla kandydatów i pracowników: Rozwój umiejętności krytycznego myślenia i analizy informacji generowanych przez AI jest kluczowy. Należy pamiętać, że nawet najbardziej zaawansowane narzędzia nie zastąpią ludzkiej oceny, doświadczenia i umiejętności interpersonalnych.
Więcej informacji na : www.pulshr.pl