Firmy nie są jeszcze w pełni przygotowane do nowych obowiązków, które wynikają z dyrektywy unijnej dotyczącej równości – konstatują analitycy z Polskiego Instytutu Ekonomicznego w swoim raporcie. Mniej niż połowa podmiotów gospodarczych wykorzystuje bądź planuje wprowadzić konkretne składowe wspomnianych regulacji.
Po co te zmiany?
"Doświadczenia innych krajów sugerują, że narzędzia zawarte w dyrektywie równościowej, które łączą obowiązek informacyjny z mechanizmami umożliwiającymi egzekwowanie transparentności płac, mogą przyczynić się do redukcji różnic w wynagrodzeniach. Przejrzyste kryteria wynagradzania łagodzą negatywne skutki porównań między pracownikami na satysfakcję i efektywność osób o niższych zarobkach. Jeżeli dysproporcje w płacach są odpowiednio uzasadnione, negatywny wpływ zwiększonej jawności zarobków wśród pracowników jest ograniczony" – zaznaczono w raporcie.
"Przedsiębiorstwa analizowane przez PIE nie są jeszcze dostatecznie przygotowane do nowych obowiązków wynikających z dyrektywy dotyczącej równości. Niespełna połowa firm korzysta lub zamierza wdrożyć pewne aspekty regulacji. Dotyczy to również zobowiązań, które są efektem grudniowej nowelizacji przepisów" – dodano.
Jak zauważają autorzy raportu, dyrektywa równościowa Unii Europejskiej, uchwalona w maju 2023 roku, jest reakcją na wciąż istniejące nierówności w zarobkach. Nadrzędnym celem tej dyrektywy jest umocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za identyczną pracę lub pracę o tej samej wartości. Kluczowym instrumentem służącym realizacji tego zamierzenia jest zwiększenie transparentności zarobków oraz systemu ich ustalania w firmach.
Kraje członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia regulacji krajowych implementujących dyrektywę do 7 czerwca 2026 roku.
Co dotąd zrobiła Polska?
"W Polsce jak dotąd uchwalono nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza jedynie część postanowień dyrektywy. Dotyczy to obowiązku informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową rekrutacyjną lub przed zawarciem umowy o pracę. Nowelizacja ustawy zabrania również pytania kandydatów o aktualne lub wcześniejsze zarobki, zakazuje klauzul tajności w umowach oraz wymaga, aby ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny odbywał się w sposób niedyskryminacyjny" – napisali autorzy raportu.
"Te przepisy weszły w życie 24 grudnia 2025 roku, jednak rodzą się obawy, czy będą miały realny wpływ na praktyki rekrutacyjne, ponieważ nadal dopuszczają możliwość niepodawania zakresu wynagrodzeń w ogłoszeniach i podczas rozmowy o pracę" – dodali.
Polacy popierają te założenia
Analitycy PIE zauważają, że założenia dyrektywy równościowej są zgodne z oczekiwaniami społecznymi.
"Większość respondentów w Polsce aprobuje zwiększenie przejrzystości zarobków jako metodę ograniczania nieuzasadnionych dysproporcji w wynagrodzeniach oraz jest za nakładaniem kar finansowych na pracodawców za wypłacanie mężczyznom wyższych kwot niż kobietom za identyczną pracę" – napisano.
Jak podkreślono, wysokość zarobków wciąż pozostaje kwestią osobistą.
"Osoby zatrudnione najchętniej dzielą się tą informacją z partnerem lub małżonkiem, a znacznie rzadziej z kolegami z pracy. Niewiele osób zna dokładne zarobki współpracowników. Jeśli posiadają jakiekolwiek informacje na ten temat, to ich najczęstszym źródłem są nieformalne rozmowy" – podano w raporcie.
Z analizy PIE wynika, że co trzeci pracownik deklaruje, że wystąpiłby z wnioskiem o informację dotyczącą średnich zarobków kolegów z pracy.
"Osoby bardziej skłonne do tego to te, które uważają, że zarabiają mniej od kolegów, młodsze, z lepszym wykształceniem, posiadające dłuższy staż w firmie oraz pracujące w dużych przedsiębiorstwach" – napisano.
"Miejsce zamieszkania również jest istotne – osoby z województw południowo-wschodnich rzadziej decydują się na wystąpienie o tę informację. Te wyniki sugerują, że nie wszystkie grupy społeczno-demograficzne w równym stopniu skorzystają z tych przepisów" – dodano.
Jawne pensje, cyfrowe kontrole i koniec umów śmieciowych. „Rok 2026 zmieni wszystko”
W roku 2026 w życie wchodzą największe od lat zmiany w prawie pracy. Wliczanie umów cywilnoprawnych do stażu pracy, transparentność wynagrodzeń, cyfrowe kontrole PIP oraz nowe zobowiązania wobec pracowników – to tylko część nadchodzących zmian. Zapytaliśmy ekspertów, co to oznacza dla firm i dla ich załogi.
czytaj dalej »
pat/ osz/