Myślę, że wielu się ze mną zgodzi: żeby coś dobrze zrobić, trzeba mieć chęć i motywację. To bezpośrednio odnosi się do pracy, którą człowiek wykonuje dzień po dniu.
Wielu menedżerów zdało sobie już sprawę, że dobrze zaprojektowany system motywacji personelu jest dziś niezbędny. W czasach sowieckich system motywacyjny opierał się głównie na nagrodach „wewnętrznych”, takich jak pochwały i krytyka, certyfikaty i nagany, tytuły honorowe i tablice wstydu. Motywacja opierała się przede wszystkim na bodźcach niematerialnych. Obywatel radziecki nie mógł legalnie zarobić dużych pieniędzy, a na niewiele było pieniędzy. Futro i samochód marki žiguli były uosobieniem bogactwa. Dlatego potrzeby materialne ludzi były ograniczone, a pieniądze nie były główną motywacją do dobrej pracy.
Lata pierestrojki i nowego, „kapitalistycznego” podejścia do życia odcisnęły swoje piętno. Zrozumieliśmy, że pieniądze są środkiem do wielu, wielu korzyści. Co więcej, zaczęło się wydawać, że „pieniądze rozwiązują wszystko i tylko pieniądze rozwiązują wszystko”. Pojawiła się kolejna skrajność. Niestety, w większości przypadków nadal uważa się, że pracownik powinien być zadowolony z samego otrzymania pieniędzy za swoją pracę. A jeśli wykonuje ją słabo, jedynym rozwiązaniem jest odejście z pracy. Naturalnie, w takiej firmie wydajność pracy będzie niska, a rotacja pracowników wręcz przeciwnie.
Należy pamiętać, że potrzeba pieniędzy rośnie tylko do pewnego momentu, który zależy od standardu życia. Gdy standard życia osiągnie ideał komfortu, do pracy mogą motywować jedynie potrzeby drugorzędne – kreatywność, szacunek, sukces itd.
Z czysto materialnym systemem motywacyjnym wiąże się jeszcze jedna trudność: pensje muszą być wystarczająco wysokie i stale rosnąć. Muszą one zaspokajać podstawowe potrzeby pracownika w stopniu przekraczającym jego możliwości. Nie ma różnicy między pensją w wysokości 150 a 250 dolarów. Żadna z nich nie zaspokoi tych potrzeb.
Podam przykład: młoda mężatka pracuje jako kierownik sprzedaży w małej firmie detalicznej. Jej pensja wynosi 10 000 rubli plus 3% prowizji od każdej nowej transakcji. Aby zarobić te 3%, będzie musiała jeździć po całym mieście, pukać do drzwi, a nawet płacić za transport z własnej kieszeni. Pytanie brzmi: czy to zrobi (biorąc pod uwagę, że jej mąż zarabia 30 000-35 000 rubli, co w zasadzie wystarcza im na życie)? Czy nie byłoby łatwiej pracować w biurze od 8:00 do 17:00, „na luzie”?
Spójrz na krzywe podaży i popytu na rynku pracy w dowolnym podręczniku ekonomii, a zobaczysz, że gdy ludzie osiągną pewien poziom dochodów, wolą czas wolny od pieniędzy. Tyle że ten „pewien poziom” jest dla każdego inny.
Co więc ma zrobić menedżer?! Skąd ma wiedzieć, jaki jest „poziom” każdego pracownika, zwłaszcza jeśli jest ich kilkudziesięciu? Odpowiedź jest prosta: nie można polegać wyłącznie na pensji. Niematerialne środki motywacji są niezbędne. Mary Kay Ash, założycielka odnoszącej sukcesy firmy Mary Kay Cosmetics, powiedziała na przykład, że są tylko dwie rzeczy, których ludzie pragną bardziej niż seks i pieniądze: aprobata i pochwała. Nagradzaj dobre zachowanie, a będzie ono powtarzane.
Ponadto kluczowe jest rozwijanie kultury organizacyjnej i pracowniczej. Menedżerowie powinni zapewnić pracownikom wspólną rekreację, szkolenia z zakresu budowania zespołu oraz rozwój osobisty każdego podwładnego.
A najważniejsza zasada: najpierw musi zostać zaspokojona potrzeba niższego rzędu, aby potrzeba następnego rzędu stała się ważniejszym czynnikiem determinującym ludzkie zachowanie. (Patrz hierarchia potrzeb Maslowa.)
Na przykład dochód nowego pracownika powinien wystarczać na zaspokojenie jego podstawowych potrzeb, a jego praca powinna zdecydowanie obejmować kreatywne wyzwania i możliwości demonstrowania niezależności. W końcu, gdy pieniądze przestaną go motywować, Ty, jako mądry menedżer, zapewnisz mu możliwości samorealizacji, podczas gdy on dopiero zaczyna ich potrzebować. Wraz z rozwojem jego osobowości, jego możliwości rosną, a potrzeba samoekspresji rośnie. W ten sposób proces motywowania poprzez zaspokajanie potrzeb jest nieskończony.
Na koniec, ważne jest, aby wziąć pod uwagę ogólną koncentrację pracowników na unikaniu porażki lub osiąganiu sukcesu. Motywacja do unikania porażki jest korzystna dla wojska, ale szkodliwa dla kreatywności pracowników. Podczas gdy pracownik dąży do wyróżnienia się i wykazania inicjatywy w dążeniu do sukcesu, unikając porażki, woli pozostawić wszystko tak, jak jest, „byle tylko uniknąć kłopotów”.
Kompetentny i mądry menedżer powinien zawsze postrzegać swojego pracownika jako Człowieka z własnymi potrzebami, celami i zainteresowaniami. W końcu ludzi motywuje tylko to, co cenią. Jeden człowiek lubi pochwały w gronie zespołu, inny będzie ciężko pracował z powodu osobistych uczuć, trzeci potrzebuje podwyżki, a czwarty ceni sobie dzień spędzony z rodziną bardziej niż nieplanowaną premię. Skup się bardziej na Człowieku, a rezultaty przyjdą same.