Rozmowa z Weroniką Ławniczak, założycielką Instytutu Holispace w Warszawie, na temat wpływu zdrowia liderów na perspektywę zarządzania.
Kondycja menedżerów w polskim biznesie
Menedżerowie często pełnią wiele ról jednocześnie, stawiając siebie na ostatnim miejscu, mimo że odpowiadają za wyniki i zaangażowanie swoich zespołów. Moje doświadczenie z pracy w wymagających projektach infrastrukturalnych oraz obserwacje pacjentów Instytutu Holispace potwierdzają ten trend. Rola menedżera przenika życie prywatne i zawodowe, czyniąc go liderem, pracownikiem, partnerem, rodzicem i człowiekiem z własnymi pasjami i ograniczeniami. W tej mnogości ról często brakuje miejsca na refleksję nad sobą. Liderzy są przeciążeni, działają w trybie ciągłego reagowania, odcięci od własnych sygnałów i potrzeb, co prowadzi do funkcjonowania poniżej ich potencjału – zarówno zdrowotnego, jak i decyzyjnego. Jest to wyzwanie w warunkach VUCA i BANI, które testuje naszą odporność na ciągłe zmiany, kruchość i nieprzewidziane zdarzenia.
Instytut Holispace: Holistyczne podejście do zdrowia
Instytut Holispace powstał z potrzeby wsparcia osób przeciążonych, rozregulowanych, doświadczających bólu lub spadku wydolności. Nasze podejście opiera się na pogłębionej diagnostyce medycznej i funkcjonalnej, a następnie na tworzeniu indywidualnej strategii zdrowotnej, rehabilitacyjnej i regeneracyjnej, obejmującej ciało i umysł. Zarządzamy zdrowiem jak kapitałem, z myślą o długoterminowej perspektywie życia i kariery zawodowej. Zgodnie z definicją WHO, zdrowie to nie tylko brak choroby, ale stan pełnego dobrostanu – fizycznego, psychicznego i społecznego. Właśnie ta wielowymiarowość była punktem wyjścia do stworzenia Instytutu, odpowiedzi na potrzebę zatrzymania i refleksji. Wypełniamy lukę między wymaganiami biznesu a realnymi potrzebami ludzi, wdrażając w praktyce ekonomię długiego życia.
Problem z rozumieniem koncepcji wellbeing w organizacjach
Moim zdaniem, koncepcja wellbeing nadal nie jest w pełni rozumiana w polskich organizacjach. Często jest ona zawężana głównie do zdrowia psychicznego i problemów związanych z wypaleniem zawodowym. Choć psychologia przestała być tematem tabu, co jest bardzo pozytywne, poczucie dobrostanu jest znacznie szersze. Obejmuje ono nie tylko psychikę, ale także ciało, relacje społeczne, środowisko pracy oraz poczucie sensu (dobrostan duchowy). Koncentrowanie się tylko na jednym elemencie nie rozwiązuje problemu systemowo.
W praktyce oznacza to, że organizacje wdrażają działania, które są potrzebne, ale niewystarczające. Przykładem może być oferowanie karty sportowej pracownikom, którzy wykonują pracę wymagającą długotrwałego siedzenia, np. kierowcom czy handlowcom. W takich przypadkach potrzebne są inne działania, takie jak edukacja, ergonomia czy profilaktyka. Ponadto, sam benefit nie buduje nawyku. Bez świadomości i zaangażowania pracownika, nawet najlepsze rozwiązania nie przyniosą oczekiwanych korzyści. W rezultacie zespoły nadal funkcjonują w przeciążeniu, a wellbeing staje się jedynie „plasterkiem na ranę”.
Co jest najczęściej bagatelizowane w kontekście zdrowia pracowników?
Najczęściej pomijane są faktyczne potrzeby w organizacji, zwłaszcza te dotyczące fizyczności. Ciało jest pierwszym miejscem, w którym manifestuje się przeciążenie i stres. Dane Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy wskazują, że około 40% kosztów dolegliwości związanych z pracą wynika z problemów układu mięśniowo-szkieletowego – bólu kręgosłupa, napięć mięśniowych czy problemów ze stawami, a nie tylko z obszaru psychiki. To pokazuje, że punkt ciężkości jest często źle rozłożony.
Ciało, które odczuwa ból, nie jest w stanie efektywnie pracować. Generuje dodatkowy stres, obniża koncentrację i negatywnie wpływa na podejmowane decyzje. W wielu firmach zakłada się, że wystarczy dostęp do siłowni. Tymczasem, jeśli ciało jest już przeciążone i odczuwa ból, takie działania mogą być nietrafione. Brakuje podejścia dopasowanego do indywidualnych potrzeb pracowników oraz świadomości, że zdrowie zaczyna się od codziennych nawyków i uważności na sygnały wysyłane przez organizm.
Konsekwencje ignorowania zdrowia fizycznego dla biznesu
Skutki ignorowania zdrowia fizycznego są bardzo konkretne i mierzalne, choć w wielu organizacjach nadal niedoszacowane. W Polsce w 2024 roku wydano ponad 31 miliardów złotych na absencję chorobową. Każdy procent absencji w firmie oznacza realną stratę, szacowaną na kilka, a nawet do 7% wypracowanego zysku. Nie jest to już kwestia samopoczucia pracownika, lecz twardy wskaźnik biznesowy.
Jednocześnie absencja to tylko wierzchołek góry lodowej. Równie kosztowna jest tzw. obecność nieefektywna – sytuacja, w której pracownik jest fizycznie w pracy, ale funkcjonuje w obniżonej formie, z ograniczoną koncentracją, skupiony na maskowaniu przeciążenia. W przypadku menedżerów skutki są jeszcze poważniejsze: spowolnienie decyzyjne, spadek tempa realizacji projektów. W praktyce oznacza to, że zdrowie liderów przestaje być ich prywatną sprawą. Każde zaniedbanie to ryzyko, które bardzo szybko przekłada się na wyniki całej organizacji.
Wellbeing jako integralny element strategii organizacji
Dobrostan powinien być integralnym elementem strategii organizacji, a nie jedynie dodatkiem czy pakietem benefitów. To fundamentalna zmiana myślenia. Jeśli nadal będziemy traktować dobrostan jako coś „ekstra”, co można włączyć lub wyłączyć w zależności od budżetu, nie rozwiążemy problemu przeciążenia i spadku efektywności. W praktyce oznacza to przesunięcie odpowiedzialności z poziomu pojedynczych inicjatyw HR na poziom strategicznych decyzji zarządu.
Zdrowie pracowników, a szczególnie liderów, powinno być uwzględnione w sposobie projektowania pracy, zarządzania obciążeniem, komunikacji czy oczekiwań wobec wyników. Wellbeing nie może być jednorazowym projektem ani kampanią. To sposób funkcjonowania organizacji, który wpływa na codzienne decyzje i kulturę pracy. Dopiero w takim ujęciu staje się realnym wsparciem dla biznesu, a nie jedynie pustą deklaracją.
Spadek zaangażowania menedżerów – sygnał ostrzegawczy
Raporty Instytutu Gallupa pokazujące ciągły spadek zaangażowania menedżerów to bardzo wyraźny sygnał ostrzegawczy, którego nie można już traktować jako chwilowej tendencji. Jeśli spada zaangażowanie menedżerów, oznacza to, że osłabia się grupa, która bezpośrednio odpowiada za energię, tempo działania i sprawczość całych zespołów. Dodatkowo, trzeba pamiętać, że menedżerowie są dziś pod ogromną presją – odpowiadają za wyniki, za ludzi, a jednocześnie funkcjonują w rolach prywatnych. Kiedy w tym układzie zaczyna brakować zasobów, bardzo szybko pojawia się zmęczenie, spadek motywacji i niechęć do pracy.
Paradoks pogłębia fakt, że według Gallupa aż 85% firm deklaruje wellbeing jako strategiczny priorytet, jednak nie przekłada się to na realną poprawę stanu zdrowia i zaangażowania pracowników.
Symptomy przeciążenia u liderów
Najczęściej obserwuję u liderów bardzo konkretne sygnały płynące z ciała: zaburzenia snu, problemy metaboliczne, podwyższone ciśnienie, przewlekłe napięcia i bóle, w tym bóle kręgosłupa. To nie są przypadkowe dolegliwości, ale bezpośredni efekt stylu pracy, wieloletniego funkcjonowania w stresie i w statycznej pozycji. Organizm w takich warunkach zaczyna reagować fizjologicznie – podnosi poziom kortyzolu, zaburza pracę układu trawiennego i krążenia, a napięcie kumuluje się w mięśniach.
Co istotne, wielu liderów przez długi czas ignoruje te symptomy lub próbuje nimi zarządzać doraźnie – tabletką czy chwilowym odpoczynkiem. Problem polega na tym, że ciało wysyła sygnały stopniowo i jeśli nie zostaną zauważone na wczesnym etapie, prowadzą do poważniejszych konsekwencji zdrowotnych. W praktyce oznacza to, że menedżerowie trafiają do specjalistów dopiero wtedy, gdy pojawia się silny ból, a to jest już moment, w którym organizm jasno komunikuje, że został przeciążony.
Pierwsze kroki lidera w dbaniu o zdrowie
Obecna kondycja lidera jest krytyczna, ponieważ środowisko biznesowe jest strukturalnie niestabilne i zmienne. Obserwujemy epidemię zmęczenia i przeciążenia. Z drugiej strony mamy bezprecedensowy dostęp do wiedzy, narzędzi AI, kursów i zaawansowanej medycyny. Mimo to globalne wskaźniki zdrowia nie poprawiają się proporcjonalnie do tych możliwości. Warto zacząć od uważności, czyli od świadomego zatrzymania się i zauważenia sygnałów, które wysyła organizm. To pierwszy i najważniejszy krok, by wziąć odpowiedzialność za swoje zdrowie i przejść badania diagnostyczne, nie tylko te podstawowe.
Ciało komunikuje się z nami nieustannie – poprzez drobne sygnały, takie jak: zmęczenie, spadek koncentracji, bóle, zaburzenia trawienia czy snu. Problem polega na tym, że często je ignorujemy, bo funkcjonujemy w trybie zadaniowym.
Dlaczego liderzy ignorują sygnały z ciała?
Przede wszystkim dlatego, że funkcjonują w ciągłym trybie realizacji zadań. Ich uwaga jest skierowana na cele, wyniki i potrzeby zespołu, a nie na własne samopoczucie. W wielu organizacjach wciąż obecne jest przekonanie, że lider powinien być odporny i dostępny niezależnie od kosztów, co wzmacnia nawyk ignorowania sygnałów z ciała. Do tego dochodzi brak przestrzeni na refleksję i wypracowanych nawyków obserwacji siebie.
Tymczasem ciało działa jak system wczesnego ostrzegania. Jeśli pojawia się powtarzalny sygnał – ból, bezsenność czy spadek energii – jest to informacja, której nie można bagatelizować. Ignorowanie tych sygnałów prowadzi do kumulacji przeciążenia i w konsekwencji do poważniejszych problemów zdrowotnych, które już trudno odwrócić prostymi działaniami.
Granica między odpowiedzialnością za wyniki a dbaniem o siebie
Ta granica nie jest dana raz na zawsze – wymaga ciągłej uważności i aktualizowania w zależności od sytuacji, w jakiej znajduje się lider. Kluczowe jest zadanie sobie konkretnego pytania: czy mam dziś realne zasoby, aby wziąć na siebie kolejne zobowiązanie? W praktyce oznacza to umiejętność stawiania granic i mówienia „nie” lub „nie teraz”, nawet jeśli projekt jest atrakcyjny czy ważny biznesowo. Problem polega na tym, że przez lata menedżerowie byli nagradzani za to, że zawsze dadzą radę.
Granica pojawia się dokładnie w tym miejscu, w którym lider zaczyna słuchać swojego ciała i uwzględniać je w decyzjach. Jeśli tego nie robi, to odpowiedzialność za wyniki zaczyna odbywać się kosztem zdrowia, a to w dłuższym okresie zawsze uderza również w efektywność organizacji.
Znaczenie podejścia holistycznego do zdrowia
Podejście holistyczne jest kluczowe, ponieważ pozwala wyjść poza uproszczone myślenie o zdrowiu jako jednym, wybranym obszarze. Oznacza to spojrzenie na człowieka jak na system, w którym wszystkie elementy są ze sobą powiązane i wzajemnie na siebie wpływają. Nawet najlepsze warunki organizacyjne nie zrekompensują problemów zdrowotnych. Dlatego podejście holistyczne pozwala budować w organizacji trwałe rozwiązania, zamiast reagować punktowo na pojedyncze symptomy.
Trend longevity i ekonomia długiego życia a organizacje
Potrzebujemy zaangażować się w nurt lifespan, czyli ekonomii długiego, zdrowego życia. Za 10-15 lat nawet 40% kadry kierowniczej w Polsce będzie stanowić grupa osób powyżej 55. roku życia. Jeśli organizacje już dziś nie wbudują rozwiązań wellbeingowych w modele zarządzania, znacząca część kapitału ludzkiego wypadnie z rynku. Liczyć się będzie strategia utrzymania zdolności decyzyjnej i produktywności w 30-letnim horyzoncie kariery.
Musimy mieć na uwadze łączenie aż czterech pokoleń w pracy. Relacje będą decydować o sukcesie. Mówimy dziś o ekonomii długiego życia, gdzie zdrowie i zdolność do funkcjonowania w dobrej formie przez wiele lat stają się zasobem – zarówno dla jednostki, jak i organizacji. Z perspektywy menedżerów oznacza to zmianę optyki: z krótkoterminowego „dowożenia” wyników na myślenie o własnej efektywności w długim okresie. Coraz więcej liderów zaczyna rozumieć, że ich kondycja fizyczna i psychiczna bezpośrednio wpływa na jakość decyzji, relacje z zespołem i zdolność do zarządzania w zmiennym środowisku.
Ten trend buduje również większą świadomość odpowiedzialności – zarówno po stronie pracownika, jak i organizacji. Firma może tworzyć warunki i wspierać profilaktykę, ale bez zaangażowania samego lidera nie będzie trwałej zmiany.
Rola lidera w budowaniu zdrowej organizacji
Lider odgrywa absolutnie fundamentalną rolę, ponieważ w największym stopniu kształtuje sposób funkcjonowania zespołu – nie tylko poprzez decyzje, ale przede wszystkim przez własne zachowania. Jeżeli funkcjonuje w przeciążeniu, ignoruje sygnały z ciała i pracuje kosztem zdrowia, to wysyła bardzo jasny komunikat: tak wygląda standard w tej organizacji. W efekcie zespół powiela ten model, co prowadzi do narastającego zmęczenia, spadku zaangażowania i większego ryzyka wypalenia.
Natomiast lider, który świadomie zarządza sobą, buduje zupełnie inną jakość pracy. Tworzy przestrzeń do rozmowy, zauważa ludzi, reaguje na przeciążenie i potrafi zadawać proste, ale ważne pytania: „jak sobie radzisz?”. To właśnie od tej codziennej uważności zaczyna się zdrowa organizacja – nie od programów, lecz od postawy lidera.
Znaczenie działu HR w budowaniu zdrowej organizacji
Dział HR odgrywa rolę projektanta i integratora rozwiązań, które wspierają zdrowe funkcjonowanie organizacji, ale nie zastępuje lidera w jego codziennych działaniach. Zadaniem HR-owców jest stworzenie ram, narzędzi i procesów, które pomagają liderom działać w sposób świadomy i spójny. W praktyce oznacza to odejście od myślenia o wellbeing jako zestawie benefitów i przejście do projektowania środowiska pracy: od sposobu definiowania celów, przez zarządzanie obciążeniem, po jakość komunikacji i dostęp do profilaktyki zdrowotnej.
Dział HR powinien również dostarczać danych i pokazywać biznesowe konsekwencje przeciążenia – tak aby temat zdrowia był podejmowany na poziomie zarządczym, a nie wyłącznie operacyjnym. Równie ważna jest rola edukacyjna. Dział HR może budować świadomość wśród liderów, wspierać ich w rozwijaniu uważności i umiejętności zarządzania energią, a także inicjować rozmowy, które w wielu organizacjach wciąż są odkładane. To właśnie połączenie systemu, danych i edukacji sprawia, że działania nie są jednorazowe, lecz prowadzą do trwałej zmiany.
Przeszkody w zmianie podejścia firm do zdrowia liderów i pracowników
Główną przeszkodą jest wciąż dominujące myślenie krótkoterminowe, skoncentrowane wyłącznie na wynikach. W takim modelu zdrowie pracowników bywa traktowane jako koszt, a nie inwestycja, którą można i trzeba zarządzać. Do tego dochodzi przekonanie, że skoro organizacja oferuje benefity, to temat jest załatwiony, co w praktyce rzadko przekłada się na realną zmianę zachowań.
Drugą barierą jest brak spójności na poziomie zarządczym. Z jednej strony mówi się o dobrostanie, z drugiej utrzymuje się model pracy oparty na przeciążeniu i presji czasu. Taka niespójność podważa wiarygodność działań i zniechęca pracowników.
Konieczne zmiany dla organizacji wspierających zdrowie
Przyszłość organizacji dbających o zdrowie to odejście od działań wizerunkowych na rzecz spójnego, systemowego podejścia: zarządzanie zdolnością do funkcjonowania w wysokiej formie przez cały okres kariery. Ekonomia srebrna (silver economy) nie jest abstrakcją – to już kapitał. Oznacza projektowanie pracy w sposób, który uwzględnia realne możliwości człowieka: jego energię, koncentrację, zdolność do regeneracji. W takich organizacjach zdrowie liderów i pracowników będzie traktowane jako warunek długofalowej efektywności, a nie temat zastępczy.
Kluczowa stanie się spójność między deklaracjami a codzienną praktyką. To właśnie ona zdecyduje, czy organizacja rzeczywiście buduje środowisko sprzyjające zdrowiu, czy jedynie o nim mówi.
Wyniki Biznes Fakty:
- Monitoruj sygnały z ciała: Wprowadź nawyk codziennego sprawdzania, jak czuje się Twój organizm – zmęczenie, bóle czy problemy ze snem to sygnały alarmowe.
- Wyznaczaj granice: Naucz się mówić „nie” lub „nie teraz”, gdy czujesz, że masz już za dużo na głowie. Twoje zasoby energetyczne są kluczowe dla długoterminowej efektywności.
- Priorytetyzuj profilaktykę: Zamiast czekać na problemy, zainwestuj w regularne badania profilaktyczne i proste działania prozdrowotne, takie jak ergonomiczne stanowisko pracy czy świadome przerwy.
- Traktuj zdrowie jako inwestycję: W planowaniu budżetu firmy uwzględnij wydatki na zdrowie i wellbeing pracowników jako strategiczną inwestycję, a nie koszt.
Źródło wiadomości : mojafirma.infor.pl