Rada Ministrów przyjęła 9 czerwca 2026 r. projekt ustawy, który wprowadza obowiązek zapewnienia minimalnego 33% udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek giełdowych. Nowe przepisy wdrażają unijną dyrektywę i oznaczają konkretne obowiązki dla firm: politykę równowagi płci, raporty oraz przejrzyste kryteria wyboru kandydatów. Za brak dostosowania grozi kara do 500 000 zł.
Czym jest równowaga płci w spółkach?
Równowaga płci to zapewnienie, aby w organach zarządczych firm (zarząd, rada nadzorcza) były reprezentowane zarówno kobiety, jak i mężczyźni – w określonych minimalnych proporcjach.
Cel regulacji: zwiększenie różnorodności w procesach decyzyjnych największych firm, co według badań poprawia innowacyjność i wyniki finansowe przedsiębiorstw.
Płeć niedostatecznie reprezentowana – formalnie takim pojęciem posługuje się nowa ustawa, ale w praktyce chodzi o kobiety, które zazwyczaj stanowią mniejszość w zarządach polskich spółek giełdowych.
Kogo dotyczy nowa ustawa?
Przepisy obejmują tylko duże spółki giełdowe z siedzibą w Polsce, które spełniają następujące kryteria:
- Zatrudniają co najmniej 250 pracowników,
- Osiągają roczny obrót powyżej 50 mln euro (ok. 230 mln zł w 2026 r.), lub
- Mają całkowity bilans roczny ponad 43 mln euro (ok. 200 mln zł w 2026 r.).
Czyli – duże przedsiębiorstwa notowane publicznie na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. Małe i średnie firmy oraz przedsiębiorstwa nienotowane na giełdzie nie są objęte nowymi obowiązkami.
Jakie są konkretne obowiązki spółek?
Minimalny próg 33%
Co najmniej jedna trzecia miejsc w zarządzie i radzie nadzorczej musi być zajęta przez osoby z płci niedostatecznie reprezentowanej.
Przejrzyste procedury rekrutacji
Spółka musi stosować jasne, niedyskryminacyjne kryteria wyboru. Gdy dwóch kandydatów ma porównywalne kwalifikacje, pierwszeństwo dostaje osoba z płci niedostatecznie reprezentowanej.
Polityka równowagi płci
Walne zgromadzenie akcjonariuszy musi podjąć uchwałę przyjmującą politykę równowagi – dokument określający strategię działań i wspieranie rozwoju zawodowego członków organów.
Coroczne raporty
Zarząd będzie publikował raporty o udziale kobiet i mężczyzn w zarządzie oraz radzie nadzorczej, a także o działaniach na rzecz utrzymania równowagi.
Jak to będzie działać w praktyce?
Spółka giełdowa ma 9-osobową radę nadzorczą. Zgodnie z nową ustawą, minimum 3 miejsca (33%) muszą zajmować kobiety (jeśli są płcią niedostatecznie reprezentowaną w tej spółce).
Podczas rekrutacji jest dwoje kandydatów – kobieta i mężczyzna – i mają podobne CV i doświadczenie. Zgodnie z nowymi przepisami pierwszeństwo dostaje kobieta.
Ile wynoszą kary?
Spółki, które nie wywiązują się z obowiązków, mogą zostać ukarane grzywną do 500 000 zł. Organy nadzoru mogą również wydawać zalecenia nakazujące zaprzestanie naruszeń. Kandydaci pokrzywdzeni w procesie rekrutacji (np. pominięci wbrew zasadom równowagi) będą mogli dochodzić odszkodowania przed sądem – niezależnie od nałożonej na spółkę kary.
Jak to wygląda w innych krajach?
Norwegia – podawana jako pionier zmian
Już w 2003 r. Norwegia wprowadzała obowiązek zapewnienia 40% kobiet w radach nadzorczych spółek publicznych. Efekt? Znaczny wzrost liczby kobiet na wysokich stanowiskach i poprawa wyników firm.
Unia Europejska
W 2022 r. UE przyjęła dyrektywę nakładającą na wszystkie kraje członkowskie obowiązek zapewnienia minimum 33% udziału kobiet w organach zarządczych spółek giełdowych. Polska właśnie wdraża tę dyrektywę.
Inne państwa:
Francja, Niemcy, Belgia, Włochy również mają podobne przepisy – w niektórych próg wynosi 40%.
Kiedy wejdzie w życie?
Ustawa wejdzie w życie po zakończeniu ścieżki legislacyjnej – po uchwaleniu przez Sejm, podpisaniu przez Prezydenta i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Aktualnie Rada Ministrów przyjęła projekt. Spółki będą miały czas na dostosowanie do nowych wymogów. Jednak vacatio legis przewidziano póki co dość krótkie – zaledwie 14 dni od publikacji. Warto zatem przygotowania rozpocząć odpowiednio wcześniej, aby zdążyć wdrożyć procedury.
FAQ – podsumowanie w pytaniach i odpowiedziach o równość płci w organach spółek
Czy ustawa już obowiązuje?
Nie. Projekt przyjęła Rada Ministrów – teraz trafi do Sejmu. Po uchwaleniu i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw wejdzie w życie po 14 dniach (aktualny w projekcie termin).
Czy dotyczy to wszystkich firm?
Nie, tylko spółek giełdowych będących dużymi przedsiębiorcami (250+ pracowników, 50 mln euro obrotu). Małe i średnie firmy nie muszą się dostosowywać.
Czy to oznacza, że kobiety będą wybierane bez względu na kompetencje?
Nie. Ustawa wymaga porównywalnych kwalifikacji – pierwszeństwo dostaje osoba z płci niedostatecznie reprezentowanej tylko wtedy, gdy kandydaci mają podobne CV i doświadczenie. Jeżeli kandydat-mężczyzna ma wyższe kwalifikacje i większe doświadczenie – to on może zwycięsko przejść rekrutację i parytet nie musi być zachowany. Trzeba jednak udokumentować proces.
Co grozi za brak przestrzegania ustawy?
Kara do 500 000 zł oraz zalecenia naprawcze od organów nadzoru.
Dlaczego „płeć niedostatecznie reprezentowana”, a nie po prostu „kobiety”?
Przepisy są neutralne płciowo. W teorii mogą dotyczyć też mężczyzn, jeśli w danej spółce to oni stanowią mniejszość.
Wyniki Biznes Fakty:
- Analiza wewnętrzna: Przed wejściem w życie ustawy przeprowadź dokładną analizę składu obecnych zarządów i rad nadzorczych. Zidentyfikuj obecny poziom reprezentacji płci i potencjalne luki.
- Przegląd procesów rekrutacyjnych: Zweryfikuj i zaktualizuj procedury rekrutacyjne, aby zapewnić ich przejrzystość i niedyskryminacyjny charakter, szczególnie w kontekście wyboru kandydatów o porównywalnych kwalifikacjach.
- Wdrożenie polityki równości: Opracuj i wdróż formalną politykę równości płci. Upewnij się, że jest ona komunikowana wszystkim pracownikom i zgodna z nowymi wymogami prawnymi.
- Szkolenia dla rekruterów i członków organów: Zorganizuj szkolenia dla działów HR i członków organów decyzyjnych dotyczące nowych przepisów, zasad równości płci oraz kryteriów oceny kandydatów.
- Budowanie bazy talentów: Aktywnie pracuj nad budowaniem różnorodnej bazy potencjalnych kandydatów na stanowiska zarządcze i nadzorcze, niezależnie od płci, aby móc efektywnie reagować na przyszłe potrzeby rekrutacyjne.
Źródło wiadomości : mojafirma.infor.pl