Po wejściu w życie unijnych przepisów, pracodawcy będą musieli dokładnie przeanalizować swoje umowy i zrezygnować z zapisów zakazujących pracownikom dyskutowania o swoim wynagrodzeniu. Taką informację przekazała dr Monika Wieczorek, ekspertka prawa pracy.
Obowiązki Pracodawców Zgodnie z Nowymi Przepisami
Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas na wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za pracę o tej samej lub porównywalnej wartości. Jest to tzw. dyrektywa w sprawie luki płacowej (gender pay gap).
Radca prawny, dr Monika Wieczorek, podkreśliła w Studiu PAP, że Polska nie wdrożyła jeszcze w pełni wszystkich zapisów tej dyrektywy. Warto zaznaczyć, że polski Kodeks pracy został znowelizowany już 24 grudnia 2025 roku, wprowadzając większą jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.
Kluczowe zmiany w obowiązkach pracodawców:
- Pracodawcy są zobowiązani do informowania kandydatów o wysokości przyszłego wynagrodzenia jeszcze przed zawarciem umowy o pracę.
- Podczas procesu rekrutacyjnego zabronione jest pytanie kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenie.
Ekspertka sprostowała również powszechne nieporozumienie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku podawania widełek wynagrodzeń już w samym ogłoszeniu. Informacje te mogą zostać przedstawione tuż przed zawarciem umowy, choć takie rozwiązanie spotyka się z krytyką społeczną.
Dr Wieczorek zaznaczyła, że polskie przepisy nie realizują w pełni głównych założeń unijnej dyrektywy, która powinna zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 roku. Polska nie jest jedynym krajem, który ma trudności z implementacją tych przepisów. Jako przykład podała Słowację, która wdrożyła swoje przepisy dokładnie 7 czerwca.
Mity Dotyczące Jawności Płac
Ekspertka rozwiała również wątpliwości i mity związane z nowymi przepisami dotyczącymi jawności wynagrodzeń. Podkreśliła, że wbrew niektórym opiniom, pracownik nadal nie będzie mógł dowiedzieć się, ile dokładnie zarabia jego kolega z tego samego działu.
„To nie jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń, jak się czasem mówi, ale dyrektywa o równości i transparentności wynagrodzeń” – zaznaczyła dr Wieczorek. Wyjaśniła, że pracodawcy będą musieli tworzyć systemy wynagrodzeń oparte na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach.
Pracownik będzie miał prawo do informacji o swoim wynagrodzeniu w kontekście porównania z pracownikami wykonującymi pracę o tej samej lub porównywalnej wartości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca będzie musiał udostępniać listy płac.
Co istotne, dyrektywa wprowadza zakaz stosowania klauzul poufności dotyczących wynagrodzeń. Wiele polskich umów o pracę zawiera tego typu zapisy, które pracodawcy będą musieli niezwłocznie usunąć, przeglądając swoje wzory umów.
Wynagrodzenie Jako Dobro Osobiste Pracownika
Dr Wieczorek podkreśliła, że informacja o wynagrodzeniu jest traktowana jako dobro osobiste pracownika, którym może on swobodnie zarządzać.
Pod koniec listopada 2025 roku Ministerstwo Pracy opublikowało założenia projektu ustawy, mającej na celu praktyczne wzmocnienie zasad równego wynagradzania. Projekt został skierowany do konsultacji społecznych na początku maja 2026 roku. Zgodnie z propozycją, nowe przepisy wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy od daty ich ogłoszenia.
Nowe regulacje zobowiążą pracodawców m.in. do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę sytuacji pracowników pod kątem porównywalności. Projekt definiuje cztery obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Kryteria te muszą być stosowane obiektywnie, neutralnie płciowo i wykluczać wszelką dyskryminację ze względu na płeć.
Wyniki Biznes Fakty:
- Analiza i aktualizacja umów: Dokonaj przeglądu wszystkich wzorów umów o pracę i usuń zapisy zabraniające pracownikom mówienia o swoich wynagrodzeniach.
- Ustanowienie jasnych kryteriów wynagradzania: Opracuj i wdróż obiektywne, neutralne płciowo kryteria oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy), aby zapewnić równość i transparentność w strukturach płacowych.
- Przygotowanie do transparentności rekrutacyjnej: Upewnij się, że proces rekrutacyjny jest zgodny z nowymi przepisami – informuj kandydatów o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy i nie pytaj o ich poprzednie zarobki.
Źródło wiadomości : mojafirma.infor.pl