Prawo do odprawy przy indywidualnym wypowiedzeniu umowy o pracę
Wielu pracowników uważa, że odprawa jest świadczeniem przysługującym wyłącznie w przypadku zwolnień grupowych. Tymczasem przepisy przewidują ją także w sytuacjach indywidualnego wypowiedzenia, choć tylko w określonych okolicznościach. Zrozumienie tych zasad może mieć kluczowe znaczenie dla uzyskania dodatkowego świadczenia przy zakończeniu zatrudnienia.
Mecenas Angelika Czarnecka, radca prawny zarządzająca praktyką prawa pracy w kancelarii J. Dauman Legal, wyjaśnia: „Prawo do odprawy wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Choć potocznie nazywana jest ustawą o zwolnieniach grupowych, jej przepisy mają zastosowanie również w niektórych przypadkach zwolnień indywidualnych.”
Odprawa przysługuje pracownikowi, gdy spełnione są dwa warunki:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
- Rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli takich, które nie wynikają z jego winy lub zachowania.
W praktyce oznacza to sytuacje takie jak likwidacja stanowiska pracy, restrukturyzacja, reorganizacja firmy, upadłość pracodawcy lub inne zmiany organizacyjne bądź ekonomiczne, które nie są związane z postępowaniem pracownika. To właśnie w indywidualnych przypadkach tego typu przepisy bywają najczęściej pomijane.
Wysokość odprawy
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – w przypadku stażu pracy krótszego niż 2 lata;
- dwumiesięczne wynagrodzenie – w przypadku stażu pracy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie – w przypadku stażu pracy przekraczającego 8 lat.
Ustawa wprowadza również limit górny: odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu ustania stosunku pracy.
Co istotne, przy ustalaniu wysokości odprawy uwzględnia się staż pracy u konkretnego pracodawcy, a nie ogólny staż pracy pracownika. Czasami jednak wewnętrzne regulaminy firm mogą przewidywać korzystniejsze rozwiązania, na przykład zaliczanie okresów zatrudnienia w innych spółkach należących do tej samej grupy kapitałowej.
Termin wypłaty odprawy
Odprawa staje się wymagalna w dniu ustania stosunku pracy. Zasadniczo powinna zostać wypłacona nie później niż w tym terminie. Niedopuszczalne jest rozłożenie jej na raty lub przesunięcie terminu płatności jedynie na podstawie ustaleń pracodawcy z pracownikiem.
W przypadku opóźnienia w wypłacie, pracownik ma prawo dochodzić również odsetek ustawowych za zwłokę.
Odprawa przy porozumieniu stron
Sam fakt rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie wyklucza prawa do odprawy. Kluczowe znaczenie ma przyczyna leżąca u podstaw zakończenia zatrudnienia.
Jeżeli porozumienie stron zawierane jest w związku z likwidacją stanowiska pracy lub reorganizacją firmy, a przyczyna ta nie dotyczy pracownika, odprawa może nadal przysługiwać.
W interesie pracodawcy leży wyraźne zaznaczenie w treści porozumienia, że rozwiązanie umowy nie następuje z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli taki jest zgodny zamiar stron. Brak takiego zapisu może prowadzić do sporów sądowych dotyczących prawa do odprawy.
Niemożność zrzeczenia się odprawy
Prawo do odprawy wynika z mocy ustawy, co oznacza, że pracownik nie może skutecznie zrzec się tego świadczenia. Nawet jeśli pracownik podpisze oświadczenie o rezygnacji z odprawy, takie postanowienie może zostać uznane za nieważne przez sąd.
Warto zaznaczyć, że pracodawca może zaproponować pracownikowi dodatkowy bonus lub rekompensatę za zgodę na określony sposób rozwiązania umowy, jednak nie zastępuje to ustawowej odprawy. Wszelkie próby obejścia przepisów ustawy w tym zakresie są nieskuteczne.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy jako metoda omijania przepisów o odprawie
Według mecenas Angeliki Czarneckiej, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy samo w sobie nie gwarantuje prawa do odprawy. Jednakże w praktyce zdarzają się przypadki, w których ten instrument jest wykorzystywany w sposób prowadzący do obejścia przepisów, zwłaszcza gdy proponowane nowe warunki są rażąco niekorzystne i mają na celu skłonienie pracownika do odmowy ich przyjęcia.
Może to dotyczyć na przykład znaczącego obniżenia wynagrodzenia, propozycji stanowiska nieadekwatnego do kwalifikacji pracownika lub przeniesienia miejsca pracy na odległość uniemożliwiającą kontynuację zatrudnienia.
W takich sytuacjach sąd może uznać, że rzeczywistym celem pracodawcy nie było zaproponowanie dalszego zatrudnienia na nowych warunkach, lecz doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy pod pozorem zmiany warunków zatrudnienia.
Odprawa w przypadku zwolnienia z powodu choroby
Nie każda przyczyna „niezawiniona” przez pracownika skutkuje prawem do odprawy. Długotrwała choroba, mimo iż nie jest winą pracownika, co do zasady nie stanowi podstawy do jej przyznania.
„Jeśli pracodawca rozwiązuje umowę po upływie okresów ochronnych związanych z niezdolnością do pracy, co do zasady nie jest to sytuacja objęta prawem do odprawy. Prawo to przysługuje wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, mających charakter organizacyjny, ekonomiczny lub technologiczny po stronie pracodawcy. Choroba, choć nie jest winą pracownika, stanowi okoliczność dotyczącą jego osoby, a nie przyczynę leżącą po stronie pracodawcy” – podkreśla mecenas Czarnecka.
Odprawa a inne roszczenia pracownika
Należy pamiętać, że otrzymanie odprawy nie wyklucza możliwości dochodzenia roszczeń przed sądem pracy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, w tym żądania odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
W przypadku, gdy sąd orzeknie przywrócenie pracownika do pracy, wcześniej wypłacona odprawa może zostać uznana za świadczenie nienależne i podlegać zwrotowi.
Kluczowe kwestie do weryfikacji przy rozwiązywaniu umowy
Biorąc pod uwagę, że odprawa nie jest świadczeniem zarezerwowanym wyłącznie dla zwolnień grupowych, warto sprawdzić:
- Liczbę pracowników zatrudnianych przez pracodawcę.
- Rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy.
- Czy przyczyna ta faktycznie nie dotyczy pracownika.
- Czy pracodawca wypłacił należną odprawę.
- Czy treść wypowiedzenia lub porozumienia stron została sformułowana w sposób budzący wątpliwości prawne.
Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy często nie są świadomi, że przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika może przysługiwać ustawowa odprawa. Próg 20 pracowników dotyczy nie tylko dużych korporacji, ale również wielu średnich i mniejszych firm. Największym błędem jest ignorowanie przepisów ustawy i zakładanie, że brak klasycznych zwolnień grupowych oznacza brak możliwości uzyskania odprawy. Pracodawca powinien prawidłowo ustalić przyczynę rozwiązania umowy, właściwie ją opisać i ocenić, czy w danej sytuacji nie powstaje obowiązek wypłaty odprawy.
Wyniki Biznes Fakty:
W 2026 roku przedsiębiorcy muszą pamiętać o tym, że przepisy dotyczące odpraw pracowniczych nadal obowiązują i mogą mieć zastosowanie nawet w indywidualnych przypadkach zwolnień. Niespełnienie wymogów formalnych lub prawnych związanych z wypłatą odprawy, zwłaszcza w sytuacji restrukturyzacji czy reorganizacji firmy, może prowadzić do sporów sądowych i konieczności wypłaty dodatkowych świadczeń wraz z odsetkami. Dla firm, zwłaszcza tych zatrudniających powyżej 20 osób, kluczowe jest dokładne analizowanie przyczyn wypowiedzeń i stosowanie się do regulacji prawnych, aby uniknąć potencjalnych kosztów i negatywnych konsekwencji prawnych.
Źródło wiadomości : businessinsider.com.pl