Działy HR nadal podchodzą do rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji (AI) z ostrożnością, co jest stratą, biorąc pod uwagę ich ogromny potencjał w usprawnianiu codziennej pracy – mówi Michał Lidzbarski, CEO Web To Learn i Krajowego Centrum Badań Sztucznej Inteligencji. Obecnie firmy koncentrują się na wykorzystaniu AI w selekcji CV, jednak możliwości są znacznie szersze.
- Sztuczna inteligencja może znacząco usprawnić pracę działów HR, automatyzując procesy i wspierając rozwój pracowników, ale nie powinna zastępować człowieka.
- Z danych Society for Human Resource Management wynika, że 39% organizacji wykorzystywało sztuczną inteligencję w działach HR.
- Mimo rosnącego wykorzystania AI w HR, pracownicy podchodzą do niej z rezerwą i oczekują, że kluczowe decyzje pozostaną w rękach ludzi.
Sztuczna inteligencja może znacząco odciążyć zespoły HR, przejmując powtarzalne, czasochłonne zadania i porządkując procesy. Nie chodzi tu o zastępowanie ludzi technologią, ale o mądre wsparcie ich pracy, tak aby mogli skupić się na działaniach strategicznych i budowaniu realnej wartości dla organizacji – komentuje Michał Lidzbarski.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji. Zakres działań mógłby być znacznie szerszy
Jak czytamy w informacji Web To Learn, dane Society for Human Resource Management wskazują, że 39% organizacji wykorzystywało sztuczną inteligencję w działach HR, a kolejne 7% planowało jej wdrożenie w 2026 roku w obszarach takich jak rekrutacja, HR tech, rozwój i doświadczenie pracownika (employee experience).
Zdaniem autorów, sztuczna inteligencja w rekrutacji nie powinna być utożsamiana wyłącznie z etapem selekcji CV, ponieważ jej największa wartość biznesowa ujawnia się często dopiero po zatrudnieniu.
Wówczas AI może być wykorzystana jako wsparcie dla pracownika, w celach wdrożeniowych (onboarding), mapowania kompetencji czy zarządzania mobilnością. Podstawowy poziom takich wdrożeń zakłada, że sztuczna inteligencja będzie wspierała proces adaptacji nowych pracowników przez automatyzację komunikacji – będzie odpowiadała na pytania i przypominała o kolejnych etapach. Jednak możliwości wykorzystania AI są znacznie szersze w działach HR.
W obszarze wdrażania i rozwoju pracowników AI otwiera zupełnie nowe możliwości, szczególnie w połączeniu z e-learningiem. Zamiast jednego, uniwersalnego programu szkoleniowego organizacje mogą dziś tworzyć elastyczne, spersonalizowane ścieżki oparte na realnych potrzebach pracownika. To nie tylko przyspiesza zdobywanie kompetencji, ale też sprawia, że nauka staje się bardziej angażująca i dostępna na co dzień. Z perspektywy biznesu oznacza to lepsze wykorzystanie potencjału zespołu i większą efektywność całego procesu rozwoju – mówi Michał Lidzbarski.
Wdrażanie AI na siłę może przynieść więcej szkód niż korzyści
W analizie SHRM, na którą powołuje się Web to Learn, czytamy, że wdrożenie sztucznej inteligencji napędzane wyłącznie presją rynku może przynieść więcej szkód niż korzyści. Tym samym należy jasno zdefiniować zasady, a nie tylko wymieniać potrzebne funkcjonalności.
Każda technologia wdrożona do niewłaściwie zaprojektowanego procesu jedynie przyspiesza jego niedoskonałości. W obszarze HR oznacza to najczęściej jednoczesne narastanie trzech problemów: wzrostu niespójnych danych, mnożenia półautomatycznych decyzji bez wyraźnej odpowiedzialności oraz pogorszenia doświadczeń kandydatów i pracowników. Dlatego punktem wyjścia do wdrażania AI nie powinno być pytanie „jakie narzędzie wybrać?”, lecz identyfikacja miejsc, w których realnie powstaje wartość, pojawia się ryzyko oraz gdzie organizacja traci dziś najwięcej czasu – uważa Lidzbarski.
Zdaniem Lidzbarskiego, wdrażanie AI w HR powinno odbywać się w logice „AI-First”, czyli nie jako dodatek do istniejących procesów, ale ich integralna część, obejmująca cały cykl zarządzania pracownikiem – od zbierania danych, przez komunikację, po onboarding, rozwój i retencję.
Sztuczna inteligencja w HR? Pracownicy nie są przekonani
Jednocześnie warto zwrócić uwagę na postawę pracowników wobec korzystania ze sztucznej inteligencji w działach HR.
Z „Raportu Trendów 2026” opracowanego przez Devire wynika, że niemal połowa Polaków (47%) podchodzi z dystansem lub niechęcią do stosowania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych – zwłaszcza w sytuacjach, gdy to algorytmy decydują o wstępnej selekcji CV lub analizują dokumenty kandydatów w celu wyłonienia najważniejszych informacji.
Ponad jedna czwarta ankietowanych (28%) wyraża obawę, że bezosobowe algorytmy mogą się mylić i eliminować wartościowych kandydatów już na wstępnym etapie. Dodatkowo 19% badanych uznaje taką formę selekcji za nieuczciwą, podkreślając, że to człowiek powinien podejmować pierwszą decyzję o dopuszczeniu kandydata do dalszego procesu rekrutacyjnego.
Zaledwie 13,5% respondentów w pełni akceptuje wykorzystanie sztucznej inteligencji w rekrutacji, wskazując na jej rolę w usprawnianiu i przyspieszaniu procesu. Kolejne 30% dopuszcza jej użycie jedynie pod warunkiem, że ostateczna decyzja pozostaje w rękach człowieka.
Trzeba jednak pamiętać, że technologia nie rozwiązuje wszystkiego. Kandydaci przyjmują automatyzację z ostrożnością, zwłaszcza w początkowych etapach procesu. Nadal chcą mieć pewność, że ich CV przeczytał człowiek, a decyzja nie zależy tylko od algorytmu. Dlatego najlepsze efekty daje model „human-led, tech-enabled” – technologia porządkuje i przyspiesza proces, ale kluczowe momenty zostają po stronie konsultantów – uważa Magdalena Wiśniewska, team leader & national practise head w Devire.
Jednak, jak wynika z badań przeprowadzonych na polskim rynku, sztuczna inteligencja w HR dobrze wygląda tylko na papierze.
Jak pisaliśmy, mimo że 95% rekruterów regularnie używa narzędzi takich jak ChatGPT czy Gemini, to zaledwie 15% ocenia skuteczność swoich działań jako bardzo wysoką.
Choć niemal każda osoba w HR korzysta już z cyfrowego wsparcia, wciąż brakuje nam czasu, by nauczyć się obsługi narzędzi, za które płacimy – mówi CEO Traffit Adrian Wolak.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Zamiast wdrażać AI pod presją, należy precyzyjnie zidentyfikować procesy HR, w których technologia przyniesie realną wartość i zredukuje ryzyko. Kluczowe jest podejście „AI-First”, integrujące narzędzia AI z całym cyklem życia pracownika.
- Dla kandydatów i pracowników: Pomimo potencjału AI, kluczowe jest zachowanie ludzkiego elementu w procesach rekrutacyjnych i rozwojowych. Pracownicy oczekują, że ostateczne decyzje będą podejmowane przez ludzi, a technologia ma być wsparciem, a nie zastępstwem.
Według danych portalu: www.pulshr.pl