Juniorzy masowo aplikują na pojedyncze oferty, podczas gdy specjaliści są rozchwytywani. Sztuczna inteligencja zmienia rynek pracy, podnosząc wymagania wobec początkujących i ograniczając liczbę prostych stanowisk. Efekt to rosnąca nierównowaga w rekrutacji.
- Według analizy agencji Devire najbardziej oblegane są stanowiska juniorskie i administracyjne, na które przypadają setki aplikacji, mimo że ich udział w rynku pracy jest coraz mniejszy.
- Sztuczna inteligencja przejmuje proste zadania wykonywane wcześniej przez juniorów, przez co rosną wymagania wobec kandydatów i często oczekuje się od nich kompetencji na poziomie mid.
- Rynek pracy jest silnie spolaryzowany. Na stanowiska juniorskie przypada nadpodaż kandydatów, a na specjalistyczne role techniczne często tylko jedna aplikacja.
Agencja rekrutacyjna Devire przeanalizowała ponad 1180 procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych w Polsce w ostatnich miesiącach i wyłoniła najbardziej oblegane stanowiska.
Rynek jest nasycony kandydatami z mniejszym doświadczeniem, którzy szukają wejścia do danej branży. Wśród najbardziej obleganych rekrutacji ostatnich miesięcy dominują role o profilu juniorskim:
- Młodszy specjalista ds. szkoleń – 790 aplikacji,
- Junior HR menedżer: 662,
- Specjalista ds. obsługi klienta: 583.
Wysoko plasują się też pozycje administracyjne i recepcyjne:
- Asystent działu administracji – 454 CV,
- Asystent biura z funkcją recepcjonisty – 359.
Szczególnie widoczny jest efekt stanowisk z prefiksem „młodszy”, „junior” czy „asystent”. Przyciągają one duże zainteresowanie w stosunku do liczby dostępnych miejsc, a tych jest coraz mniej. Według danych Rocket Jobs i JustJoin.it, stanowiska dla specjalistów z doświadczeniem zajmowały w 2025 roku 60,7 proc. wszystkich ogłoszeń na rynku pracy biurowej, podczas gdy juniorzy mogli liczyć jedynie na 19,6 proc. ofert.
Popyt na pracowników gotowych do działania od pierwszego dnia bez długiego onboardingu rośnie, a kandydaci bez doświadczenia wpadają w pułapkę: aplikują masowo na nieliczne dostępne role, konkurując jednocześnie ze sobą nawzajem i z osobami, które straciły pracę na wyższych stanowiskach.
AI przejmuje start kariery. Juniorzy muszą spełniać wymagania midów
Sztuczna inteligencja coraz skuteczniej przejmuje zadania, które tradycyjnie były domeną juniorów: sortowanie i odpowiadanie na maile, podstawowa analiza danych, przygotowywanie raportów, obsługa prostych zapytań klientów. Te czynności były przez lata naturalną szkołą dla osób stawiających pierwsze kroki w karierze. Firmy przestają szukać juniorów do wykonywania podstawowych zadań i zastanawiają się, jak wyskalować się na tym poziomie dzięki sztucznej inteligencji.
Z jednej strony kurczy się liczba stanowisk juniorskich. Z drugiej strony rosną wymagania wobec tych, którzy są już na rynku. Pracodawcy oczekują od juniorów już nie tylko podstaw, lecz również znajomości narzędzi AI, skrupulatnego śledzenia trendów, gotowego portfolio i zdolności do szybkiego działania. Kandydat bez doświadczenia wpada w paradoks: aby dostać pracę na poziomie juniora, musi już wyglądać jak mid.
– Mamy dziś do czynienia z dużą nadpodażą kandydatów na stanowiska o niskim progu wejścia. To efekt kilku zjawisk jednocześnie m.in. rosnącej liczby absolwentów kierunków biznesowych i humanistycznych oraz zmian organizacyjnych w firmach, które ograniczają liczbę ról juniorskich. W efekcie wiele osób konkuruje o bardzo ograniczoną pulę stanowisk, często aplikując równolegle na dziesiątki ofert – mówi Adam Ajtner z Devire.
Jedna aplikacja na ofertę. Tak wygląda rekrutacja na stanowiska techniczne i inżynieryjne
Podczas gdy kandydaci do ról obsługowych i biurowych liczą się w setkach, po drugiej stronie rynku pracodawcy mierzą się z zupełnie innym problemem. Zaledwie jedna aplikacja wpłynęła na stanowiska takie jak:
- Embedded Development Engineer,
- Programista hurtowni danych SAP BW,
- Maintenance Technician,
- Senior PHP Developer,
- SAP Authorization Consultant.
Aż 59 proc. polskich firm deklaruje trudności w rekrutacji, szczególnie w obszarze umiejętności technicznych i inżynieryjnych. Specjaliści IT i inżynierowie (szczególnie na poziomie mid i senior) żyją w innej rzeczywistości rekrutacyjnej niż reszta rynku: nie szukają pracy, to praca szuka ich. Ci, którzy aktywnie nie aplikują nigdzie, są regularnie zapraszani do rozmów przez headhunterów, a czas ich bezrobocia między zmianami pracodawcy często mierzy się w tygodniach, nie miesiącach.
– Z perspektywy firm największym wyzwaniem nie jest dziś liczba aplikacji, ale ich dopasowanie do roli. W wielu procesach widzimy setki CV od osób, które chcą wejść do branży, ale nie spełniają podstawowych wymagań stanowiska. Jednocześnie w rekrutacjach na specjalistyczne role techniczne liczba kandydatów pozostaje ograniczona. To powoduje, że organizacje funkcjonują dziś na rynku dwóch prędkości: z jednej strony selekcjonują nadmiar aplikacji, z drugiej aktywnie poszukują talentów, których często brakuje – mówi Adam Ajtner.
Ponad 8 miesięcy bez pracy. Rekordowo długi czas poszukiwań
W efekcie coraz dłużej szukamy nowego pracodawcy. Z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności wynika, że w IV kwartale 2025 r. osoby bezrobotne poszukiwały pracy przeciętnie 8,6 miesiąca. Dla porównania w poprzednim kwartale było to 7,9 miesiąca, a w 4 kwartale 2024 r. 8,4 miesiąca.
Najdłużej poszukiwały pracy osoby w wieku 55-74 lata – przeciętnie 10,3 miesiąca, najkrócej natomiast osoby najmłodsze w wieku 15-19 lat – 5,5 miesiąca.
Wszystko wskazuje na to, że w najbliższym czasie niewiele się zmieni. Z raportu Gi Group Holding wynika, że w najbliższym kwartale zwiększenie zatrudnienia planuje 13,7 proc. firm, czyli mniej niż rok temu. Jednocześnie 9,8 proc. przedsiębiorstw zamierza ciąć etaty – to ponad dwukrotnie więcej niż przed rokiem.
– Firmy podejmują decyzje kadrowe z jeszcze większą ostrożnością, koncentrując się na efektywności operacyjnej, optymalizacji kosztów oraz zapewnieniu ciągłości działania. Rzadziej planują rozbudowę zespołów, częściej dopuszczają redukcje lub zamrożenia rekrutacji. W praktyce oznacza to skupienie się na kluczowych stanowiskach, zmiany w organizacji pracy i częstsze niż dotychczas przesunięcia wewnętrzne – wskazał dyrektor zarządzający Gi Group Holding Marcos Segador Arrebola.
Wyniki Biznes Fakty:
- Pracodawcy powinni skupić się na rozwoju kompetencji cyfrowych i AI u młodszych pracowników, aby lepiej dopasować ich do ewoluujących potrzeb rynku.
- Kandydaci na stanowiska juniorskie powinni podkreślać w swoich aplikacjach umiejętności analityczne, zdolność do szybkiego uczenia się i proaktywne podejście do nowych technologii.
Źródło wiadomości : www.pulshr.pl