Sztuczna inteligencja (AI) coraz śmielej wkracza do działów HR, jednak wciąż nie jest wykorzystywana w pełni swoich możliwości. 95% rekruterów korzysta z narzędzi takich jak ChatGPT, jednak niewielu uważa, że wykorzystuje potencjał AI skutecznie.
- AI jest powszechnie używana w HR, ale rzadko wykorzystywana w pełni.
- 95% rekruterów korzysta z narzędzi AI, jednak tylko 15% ocenia swoją skuteczność jako bardzo wysoką.
- Ludziom brakuje czasu na naukę nowych technologii. Dla 53% badanych to główna bariera w rozwijaniu kompetencji cyfrowych.
Dostęp do AI jest coraz powszechniejszy, ale wiedza, jak korzystać z nowych technologii, nie jest powszechna
Analitycy firmy Traffit sprawdzili, jak sztuczna inteligencja wpływa na pracę działów HR. Wyniki raportu „AI w HR 2026 – hype czy realna zmiana?” wskazują na intrygujący paradoks. Okazuje się, że choć niemal każdy z nas korzysta już z cyfrowego wsparcia, branża HR w tej kwestii wciąż porusza się z wahaniem.
Mimo że 95% rekruterów regularnie używa narzędzi takich jak ChatGPT czy Gemini, to zaledwie 15% ocenia skuteczność swoich działań jako bardzo wysoką.
– Choć niemal każda osoba w HR korzysta już z cyfrowego wsparcia, wciąż brakuje nam czasu, by nauczyć się obsługi narzędzi, za które płacimy – mówi CEO Traffit Adrian Wolak.
Jednocześnie – jak czytamy w raporcie – 83% badanych ocenia wpływ AI na HR pozytywnie (z czego co piąty jest absolutnym entuzjastą). 14% odnosi się do tego neutralnie i uważa, że trudno przewidzieć efekty pracy AI w perspektywie trzech lat, bo będą one zależeć od wdrożenia. Tylko 3% badanych deklaruje negatywne nastawienie, wskazując na więcej ryzyk niż korzyści (główną obawą jest zastąpienie pracy HR).
Sprawne promtowanie, czyli jedna z głównych kompetencji w 2026 roku
Wyniki badania wskazują również, jakie kompetencje w związku z rozwojem nowych technologii będą w 2026 roku uchodziły za kluczowe. Na szczycie listy znalazły się prompting i automatyzacja (61% wskazań) oraz analiza danych (39%). Istotnym elementem układanki okazuje się również myślenie krytyczne, wskazane przez 51% badanych.
Dyrektor operacyjny SPHR Jarek Jarzębowski ostrzega przed wpadnięciem w pułapkę „iluzji kompetencji”.
– Rola, kontekst, instrukcja… Wszyscy znamy już anatomię idealnego promptu. Ale bez krytycznego myślenia wpadamy w pułapkę. Jako liderzy HR musimy przestać tylko klikać, a zacząć pytać: czy te dane mają sens biznesowy, czy to halucynacja? Co istotne, największą barierą w rozwoju tych umiejętności nie jest brak chęci, lecz chroniczny deficyt czasu na naukę, który deklaruje aż 53% respondentów – mówi Jarzębowski.
Sztuczna inteligencja już dziś wspiera pracę rekruterów
Większość uczestników badania Traffit (75%) przyznało, że liczy, iż AI przejmie od nich żmudne i powtarzalne zadania operacyjne. To już się dzieje. Jak przyznaje IT recruitment director w spółce IT LeasingTeam Kordian Kowalewski, AI już dziś znacznie ułatwia pracę specjalistom HR. Z opracowanego przez LeasingTeam raportu wynika, że już teraz sztuczna inteligencja jest wsparciem przy takich czynnościach jak:
- Skanowanie CV: polega na analizie dokumentów i wyodrębnianiu kluczowych informacji, które pozwalają wstępnie określić dopasowanie kandydata do wymagań stanowiska.
- Chatboty: wspierają we wczesnych etapach rekrutacji, udzielając kandydatom informacji na temat oferty pracy oraz firmy, co może ułatwić im podjęcie decyzji o aplikowaniu.
- Nagrywanie rozmów i spotkań: automatycznie tworzą podsumowania przeprowadzonych rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki temu rekruterzy mogą całkowicie skupić się na przebiegu i płynności spotkania.
- Generowanie tekstu: możliwość tworzenia ogłoszeń rekrutacyjnych na podstawie określonych zmiennych oraz generowanie raportów i podsumowań zawierających dane ilościowe, co dostarcza rekruterom praktyczne wskazówki.
Takie podejście ma też bezpośrednie przełożenie na candidate experience, gdzie największą bolączką pozostaje tzw. ghosting, czyli nagłe zerwanie kontaktu z drugą osobą, w tym przypadku z rekruterem.
– Automatyzacja ma ogromny sens przy potwierdzeniach aplikacji czy umawianiu spotkań. To właśnie brak tych elementów prowadzi najczęściej do ghostingu, który niszczy relacje. Kandydat znika, bo proces nie dowiózł podstawowej komunikacji – mówi konsultantka HR Maja Gojtowska.
Podobnego zdania jest trenerka rekrutacji Weronika Szatan, która zauważa, że kandydaci cenią czas bardziej niż „ludzki” podpis pod spóźnioną wiadomością.
– Znacznie lepszy będzie szybki, wygenerowany przez AI feedback niż precyzyjna informacja przesłana po kilku tygodniach. Pora zacząć przełamywać mit, że feedback stworzony przez technologię jest gorszy jakościowo – uważa Szatan.
Trzy rzeczy do zmiany, by inwestycja w AI naprawdę zaczęła się zwracać
Traffit w swoim raporcie podaje również trzy kluczowe działania, których wdrożenie pozwoli zmienić podejście do AI i usprawnić sposoby wykorzystywania sztucznej inteligencji. Tak by AI przestała być postrzegana jako drogi gadżet, a zaczęła przynosić realną wartość biznesową.
Deficyt czasu to największa bariera rozwoju. Z raportu wynika, że ponad połowa badanych (53%) przyznaje, że nie wdraża AI na szerszą skalę, bo nie ma kiedy się go nauczyć.
Odpowiedzialność pozostaje po stronie człowieka. Aż 74% badanych stoi na stanowisku, że to rekruter, a nie algorytm, ponosi pełną odpowiedzialność za decyzje podejmowane przy wsparciu technologii. To pokazuje, że era ślepej wiary w maszyny minęła – 71% z nas stosuje zasadę „ufam, ale sprawdzam”.
Zintegrowane narzędzia dają przewagę. Użytkownicy systemów ATS z natywnie wbudowanym AI oceniają skuteczność technologii o blisko 50% wyżej niż średnia rynkowa (22% vs 15%). Praca w jednym, bezpiecznym ekosystemie eliminuje chaos i lęk o wyciek danych.
Oto największe bariery w skutecznym wdrażaniu AI do HR
Z raportu „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?” opracowanego przez firmę LeasingTeam Group i TalentPoint wynika, że choć rozwiązania techniczne są coraz bardziej dostępne, firmy nie wdrażają ich z entuzjazmem. Największe bariery w cyfryzacji HR nie są natury technologicznej, ale społeczno-kulturowej. Firmy wskazują przede wszystkim na:
- ograniczenia budżetowe (57%),
- niskie zaangażowanie pracowników (53%),
- brak świadomości potrzeby zmiany (50%).
To pokazuje, że kluczowe wyzwania wynikają z postaw i priorytetów, a nie z braku narzędzi.
– Transformacja cyfrowa wymaga nie tylko inwestycji w software czy integrację systemów, ale też w rozwój kompetencji i ról łączących świat HR, IT oraz biznesu. Pojawiają się stanowiska związane z digital HR, które łączą zrozumienie procesów HR-owych z umiejętnościami projektowania rozwiązań cyfrowych. Jest zapotrzebowanie na specjalistów odpowiadających za rozwój i wdrażanie narzędzi w organizacji, którzy zadbają o ich użyteczność i zgodność z celami firmy. Te funkcje stają się pomostem między działami, eliminując silosy i skracając czas podejmowania decyzji – mówi dyrektor zarządzający TalentPoint Marek Deręgowski.
Wyniki Biznes Fakty:
- 95% rekruterów w Polsce korzysta z narzędzi AI, takich jak ChatGPT.
- Tylko 15% z nich ocenia swoją skuteczność w wykorzystaniu AI jako bardzo wysoką.
- Główną barierą w rozwijaniu kompetencji cyfrowych jest brak czasu na naukę (deklarowany przez 53% badanych).
- Kluczowe kompetencje w kontekście AI na rok 2026 to prompting i automatyzacja (61%), myślenie krytyczne (51%) oraz analiza danych (39%).
- 75% badanych rekruterów liczy, że AI przejmie od nich powtarzalne zadania operacyjne.
- Automatyzacja procesów rekrutacyjnych, wspierana przez AI, może znacząco poprawić candidate experience i zredukować problem ghostingu.
- Największe bariery we wdrażaniu cyfryzacji w HR w Polsce to ograniczenia budżetowe (57%), niskie zaangażowanie pracowników (53%) oraz brak świadomości potrzeby zmiany (50%).
- Odpowiedzialność za decyzje podejmowane przy wsparciu AI w HR spoczywa w 74% przypadków na człowieku (rekruterze), a 71% specjalistów stosuje zasadę „ufam, ale sprawdzam”.
- Systemy ATS z natywnie wbudowanym AI pozwalają ocenić skuteczność technologii o blisko 50% wyżej niż średnia rynkowa (22% vs 15%).
Na podstawie materiałów : www.pulshr.pl