Mobbing w sądach: ile spraw i ile wygranych w 2025 r.?
Pracownicy dochodzą w sądach zadośćuczynień za rozstrój zdrowia oraz odszkodowań za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.
W 2025 r. w sądach rejonowych toczyło się 692 sprawy o mobbing, z czego 447 zgłosiły kobiety. W całym roku orzeczono 35 spraw, w których roszczenia zostały uwzględnione w całości lub części. Pozostałe 225 spraw oddalono, zwrócono, odrzucono, umorzono lub załatwiono w inny sposób, a 432 sprawy przesunięto do rozstrzygnięcia na kolejny okres.
W sądach okręgowych w tym samym roku rozpatrywano 262 sprawy dotyczące mobbingu, w tym 146 zgłoszonych przez kobiety. Zaledwie dziewięć roszczeń uwzględniono w całości lub części.
Liczba spraw zgłaszanych przez pracowników do sądów w związku z mobbingiem systematycznie rośnie. W 2011 r. sądy rejonowe zajmowały się 535 takimi sprawami (uwzględniając 23 roszczenia w całości lub części), a sądy okręgowe 112. Trend ten wyhamował w latach 2020-2021, w okresie pandemii COVID-19, jednak w kolejnych latach odnotowano ponowny wzrost liczby spraw o odszkodowanie lub zadośćuczynienie związane z mobbingiem.
Dlaczego mobbing tak trudno udowodnić? Kluczowe są zeznania świadków
Według ekspertów, głównym problemem w sprawach sądowych o mobbing jest udowodnienie bezprawności działań. Kluczową rolę odgrywają zeznania świadków, jednak pracownicy często wycofują się z zeznań, nie pamiętają konkretnych sytuacji lub operują ogólnikami.
„Opisanie złej atmosfery w pracy to zdecydowanie za mało. Dowód musi dotyczyć konkretnej osoby, która wniosła pozew i domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia” – podkreśla prof. Monika Gładoch. Świadkowie nierzadko boją się składać zeznania lub wypierają zaobserwowane sytuacje przemocowe. Czasami dochodzi do sytuacji, w której pracownicy przyzwyczajają się do nienormalnych zachowań, uznając je za standardowe.
Niewielka liczba spraw kończących się przyznaniem odszkodowania lub zadośćuczynienia wynika z bardzo trudnych kwestii dowodowych. Ciężar dowodu spoczywa na osobie dochodzącej swoich praw. Pełnomocnik takiej osoby nie może opierać się na ogólnikach; w sprawach o mobbing wymagane są konkretne dowody dotyczące bezpośrednio powoda.
Sądy uznają nagrania wykonane potajemnie, bez wiedzy nagrywanego, jednak nie mogą one stanowić jedynego dowodu w sprawie. Konieczne jest przedstawienie dowodów potwierdzających autentyczność nagrania i jego brak manipulacji. Ponadto, bez kontekstu, zachowanie zarejestrowane na nagraniu może być interpretowane jako mieszczące się w normie, dlatego zeznania świadków są niezbędne.
Nowelizacja Kodeksu pracy: czy zmiana definicji mobbingu coś zmieni?
Zmiana definicji mobbingu, wprowadzona nowelizacją Kodeksu pracy uchwaloną przez Sejm, prawdopodobnie nie ułatwi jego udowodnienia w sądzie. Zdaniem ekspertów, realną i przełomową zmianą byłoby wprowadzenie specjalizacji w rozpatrywaniu spraw o mobbing, zamiast losowego przydzielania ich sędziom. Sugerowane jest utworzenie specjalnych komórek w wydziałach pracy sądów, które zajmowałyby się wyłącznie sprawami dotyczącymi mobbingu, molestowania i dyskryminacji. Podkreśla się, że reforma powinna wykraczać poza fragmentaryczne zmiany w przepisach.
Badanie CBOS z maja 2024 r. wykazało, że co ósmy pracownik (13%) doświadczył szykan ze strony przełożonego w ciągu ostatnich pięciu lat, co stanowi spadek w porównaniu do 2014 r. (17%). Szykany te częściej zgłaszają kobiety (16% w 2024 r. wobec 11% mężczyzn), młodzi pracownicy (18% w wieku 18-34 lata), mieszkańcy największych miast (27%), absolwenci uczelni wyższych (17%), osoby gorzej oceniające swoją sytuację materialną (18% wśród oceniających ją średnio lub źle), a także kadra kierownicza i specjaliści z wyższym wykształceniem (16%) oraz pracownicy administracyjno-biurowi (15%).
W 2024 r. 8% respondentów zadeklarowało doświadczenie szykan ze strony współpracowników. Dotyczyło to głównie mieszkańców największych miast (11%), pracowników sektora publicznego (16%) oraz osób zatrudnionych w większych firmach (powyżej 50 osób), gdzie odsetek ten wynosił 10-13% w zależności od kategorii.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Konieczne jest nie tylko wdrożenie procedur anty-mobbingowych, ale przede wszystkim stworzenie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i otwartym dialogu, co ułatwi identyfikację i rozwiązywanie problemów na wczesnym etapie.
- Dla pracowników: Dokumentowanie wszelkich incydentów, zbieranie dowodów i poszukiwanie wsparcia u zaufanych świadków jest kluczowe w przypadku dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem.
Na podstawie materiałów : www.pulshr.pl