Według raportu EIGE, osiągnięcie pełnej równości płci w Europie może zająć co najmniej 50 lat. Polska wypada słabo w kluczowych obszarach, takich jak władza polityczna, ekonomiczna i społeczna, co negatywnie wpływa na innowacyjność i konkurencyjność gospodarki. Kobiety w Polsce są często lepiej wykształcone niż mężczyźni, jednak rzadziej awansują i zarabiają mniej, co oznacza niewykorzystany potencjał na rynku pracy.
- Instytut EIGE w swoim Gender Equality Index 2025 szacuje, że pełna równość płci w Europie zostanie osiągnięta za co najmniej 50 lat, a Polska znajduje się poniżej unijnej średniej w zakresie władzy.
- Badania Konfederacji Lewiatan wskazują, że luka zatrudnieniowa kobiet pogłębia się wraz z liczbą dzieci, a niepełne wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet osłabia gospodarkę.
- Unia Europejska wprowadza dyrektywy dotyczące kobiet w zarządach i jawności wynagrodzeń, jednak firmy wyrażają obawy dotyczące potencjalnych konfliktów w zespołach i presji na wzrost płac, co może prowadzić do opóźnień we wdrożeniu.
Z Gender Equality Index 2025, opracowanego przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE), wynika, że osiągnięcie całkowitej równości płci w Europie zajmie jeszcze co najmniej pół wieku, mimo pewnych postępów.
Polska wypada znacząco poniżej średniej unijnej w kategorii „władza”, która obejmuje równość w obszarach polityki, ekonomii i życia społecznego.
Ekspertka ds. DEI w Konfederacji Lewiatan, Alicja Wejdner-Cichy, podkreśla, że nierówności ze względu na płeć są wciąż obecne. W przypadku mężczyzn problemem bywają nierówności edukacyjne, natomiast u kobiet często dotyczy to rynku pracy. Konfederacja Lewiatan skupia się na zwiększeniu aktywności zawodowej kobiet i pełniejszym wykorzystaniu ich potencjału.
Analizy przeprowadzone w ramach projektu Konfederacji Lewiatan wskazują na znaczący spadek zatrudnienia kobiet w dwóch grupach wiekowych: reprodukcyjnej (20-39 lat) i przedemerytalnej (60-64 lata). Potwierdza się hipoteza, że macierzyństwo wpływa na oddalenie kobiet od rynku pracy. Luka zatrudnieniowa między kobietami a mężczyznami w wieku 25-54 lata jest niewielka (1,5 pp.) wśród osób bezdzietnych, ale znacząco rośnie wraz z liczbą dzieci, osiągając 34,3 pp. na niekorzyść kobiet przy trójce dzieci.
Aktywność zawodowa kobiet a rodzicielstwo – gdzie tkwi problem niewykorzystanego potencjału?
Alicja Wejdner-Cichy zauważa, że niepełne wykorzystanie potencjału kobiet ma negatywne konsekwencje dla innowacyjności i konkurencyjności polskiej gospodarki. Podkreśla, że kobiety często posiadają wysokie wykształcenie i kompetencje, które pozostają niewykorzystane.
Nierówności płacowe stanowią nadal poważny problem dla kobiet na rynku pracy. Według badań Stowarzyszenia Kongres Kobiet, 67% ankietowanych kobiet uważa, że na tych samych stanowiskach i przy tych samych obowiązkach zarabia mniej niż mężczyźni. Tylko 39% mężczyzn podziela tę opinię, co pokazuje różnice w postrzeganiu problemu i może utrudniać wdrażanie działań na rzecz równości. Unia Europejska planuje wprowadzić rozwiązania mające na celu poprawę tej sytuacji.
Ekspertka Konfederacji Lewiatan informuje o wdrażaniu dwóch dyrektyw: jednej dotyczącej równowagi płci w spółkach giełdowych (Women on Boards) oraz drugiej o transparentności i równości wynagrodzeń. Podkreśla, że te inicjatywy mają skłonić do dyskusji o nierównościach płacowych, które wynoszą średnio 15-18% skorygowanej luki płacowej. W największych spółkach giełdowych udział kobiet w zarządach wynosi około 14%, co świadczy o wciąż dalekiej drodze do osiągnięcia równości społecznej.
Dyrektywy UE: Women on Boards i jawność wynagrodzeń – co się zmieni?
Dyrektywa Women on Boards nakłada na spółki giełdowe (powyżej 250 pracowników, z obrotem ponad 50 mln euro lub sumą bilansową ponad 43 mln euro) obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 roku 40% udziału kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych (w radach nadzorczych) lub 33% udziału kobiet we wszystkich stanowiskach zarządczych. Z danych Fundacji Liderek Biznesu wynika, że w 2024 roku kobiety stanowiły 13,6% członków zarządów i 18,7% członków rad nadzorczych, a ponad 60% spółek nie miało żadnej kobiety w zarządzie.
Druga dyrektywa wprowadza obowiązek transparentności zasad wynagradzania, w tym jawność informacji o średnich wynagrodzeniach w różnych kategoriach pracowników oraz kryteriach ich ustalania. Ma również na celu raportowanie różnic płacowych między kobietami a mężczyznami. Termin wdrożenia tej dyrektywy upływa 7 czerwca br.
Alicja Wejdner-Cichy przewiduje, że terminy wdrożenia dyrektyw mogą zostać przesunięte, ponieważ firmy dopiero zaczynają przygotowania. Wskazuje na liczne wyzwania i potencjalne obciążenia dla pracodawców, podkreślając potrzebę mądrych regulacji i długoterminowego podejścia do zmian.
Raportowanie luki płacowej: obawy firm i pracodawców
Badanie Obserwatorium DEI w Konfederacji Lewiatan wykazało, że prawie połowa ankietowanych firm uważa, iż raportowanie luki płacowej przyczyni się do ograniczenia dyskryminacji. Jednocześnie podobny odsetek respondentów uważa, że nie wpłynie to znacząco na sytuację kobiet na rynku pracy.
Najczęściej wymieniane obawy związane z ujawnianiem danych o wynagrodzeniach to ryzyko napięć i konfliktów w zespole (62,3%), presja na wzrost płac (39,3%) oraz możliwość przejmowania pracowników przez konkurencję (35,3%).
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Wdrożenie dyrektyw UE dotyczących równości płci i jawności wynagrodzeń wymaga starannego przygotowania i strategii komunikacji, aby zminimalizować potencjalne konflikty i presję płacową, a jednocześnie wykorzystać dane do poprawy procesów rekrutacyjnych i rozwoju pracowników.
- Dla pracowników: Zwiększona transparentność wynagrodzeń i większy nacisk na równość płci w zarządach może prowadzić do lepszych warunków pracy i większych możliwości rozwoju kariery, ale wymaga świadomości potencjalnych napięć wynikających z ujawnienia danych.
Oryginał artykułu : www.pulshr.pl