Projekt zmian w przepisach dotyczących mobbingu ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników i zwiększenie roli prewencji. Pracodawcy zwracają jednak uwagę na nieprecyzyjną definicję i ryzyko nadużyć, które mogą utrudnić zarządzanie i prowadzić do sporów interpretacyjnych.
- Projekt zmian w Kodeksie pracy jest oceniany pozytywnie, jednak zdaniem Konfederacji Lewiatan wymaga uzupełnień, zwłaszcza w zakresie definicji mobbingu, odpowiedzialności pracodawcy, ciężaru dowodu oraz zasad ustalania świadczeń.
- Pracodawcy wskazują, że uproszczenie definicji (np. przez nacisk na „uporczywe nękanie”) może prowadzić do nadużyć i trudności w odróżnieniu mobbingu od zwykłego konfliktu, presji czy uzasadnionej krytyki w miejscu pracy.
- Zmiany wzmacniają obowiązki zapobiegawcze pracodawców, lecz zbyt nieprecyzyjne przepisy mogą wywołać tzw. efekt mrożący, ograniczając skuteczne zarządzanie pracownikami.
Pracodawcy z Konfederacji Lewiatan pozytywnie oceniają działania mające na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed mobbingiem. Projekt zmian w Kodeksie pracy dotyczący mobbingu wymaga jednak uzupełnień i doprecyzowania.
Kwestie wymagające doprecyzowania dotyczą przede wszystkim definicji mobbingu, zasad odpowiedzialności pracodawcy, rozkładu ciężaru dowodu oraz mechanizmu ustalania wysokości świadczeń, a także wzmocnienia obowiązków prewencyjnych. Postuluje się, aby przepisy wprowadzały wyważone i proporcjonalne instrumenty prawne, które nie podważają stabilności stosunków pracy ani bezpieczeństwa prowadzenia działalności gospodarczej, a jednocześnie realnie przyczyniają się do ograniczenia zjawiska mobbingu i promowania polityk antymobbingowych w miejscu pracy.
Zwraca się uwagę, że uproszczenie definicji poprzez wyeksponowanie elementu „uporczywego nękania” można uznać za próbę przywrócenia przepisom bardziej funkcjonalnego charakteru i skupienia się na istocie zjawiska, jakim jest systematyczne naruszanie godności pracownika. Jednocześnie ograniczenie liczby elementów definicyjnych niesie ryzyko zbyt szerokiej interpretacji. Bez jasnych kryteriów odróżniających mobbing od konfliktu w pracy czy uzasadnionej krytyki, mogą pojawić się problemy z jednolitym stosowaniem prawa. Kluczowe będzie zatem doprecyzowanie w uzasadnieniu projektu i przyszłym orzecznictwie, co należy rozumieć przez „uporczywość”.
Z definicją mamy problem. Termin „mobbing” bywa czasem nadużywany i stosowany do opisywania wielu różnych sytuacji. Trenerka antymobbingowa i ekspertka HR Kasia Matyjewicz wskazuje, że niektórzy pracownicy nie rozumieją, co wiąże się ze stosunkiem podporządkowania w pracy i każdą decyzję lidera, która nie jest po ich myśli, interpretują jako mobbing. Dlatego też szkolenia edukacyjne w tym zakresie leżą w interesie wszystkich, w tym pracodawcy.
– Zgłasza się do mnie wiele osób, mówiąc, że jest mobbingowanych i prosząc o radę, ale kiedy dopytuję o szczegóły, to wychodzi na to, że to nie jest mobbing. To stres, niedogodność, presja liderska, korygujący feedback lub konflikt. Najwięcej problemów jest wokół presji liderskiej i zarządzania – komentuje Kasia Matyjewicz.
Prewencyjna funkcja regulacji. Nowe podejście do przeciwdziałania mobbingowi
Wyraźne podkreślenie prewencyjnej funkcji przepisów zasługuje na pozytywną ocenę.
– Dotychczas odpowiedzialność za mobbing miała w dużej mierze charakter reaktywny – sankcje pojawiały się dopiero po wystąpieniu szkody lub rozstroju zdrowia pracownika. Proponowane rozwiązania, które nakładają na pracodawcę bardziej konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, wpisują się w nowoczesne podejście compliance. W tym modelu przeciwdziałanie naruszeniom jest elementem systemowego zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym – podkreśla prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i przewodniczący zespołu prawa pracy Rady Dialogu Społecznego.
Wątpliwości budzi relacja projektowanych przepisów do ochrony dóbr osobistych w Kodeksie cywilnym. Mobbing jest bowiem szczególną formą naruszenia dóbr takich jak godność, dobre imię czy zdrowie psychiczne. Zbyt szeroka definicja może prowadzić do nakładania się odpowiedzialności z prawa pracy i prawa cywilnego oraz do niejednolitego stosowania przepisów. Kluczowe będzie zatem jasne określenie, czy nowe regulacje tworzą odrębny reżim odpowiedzialności pracodawcy, czy pozostają częścią ogólnych zasad odpowiedzialności cywilnej.
Wpływ przepisów na zarządzanie. Nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do efektu mrożącego
Krytycznej refleksji wymaga również potencjalny wpływ nowelizacji przepisów na praktykę zarządzania personelem. Nadmiernie szeroka lub nieprecyzyjna definicja mobbingu może prowadzić do tzw. efektu mrożącego (chilling effect), polegającego na ograniczaniu przez przełożonych uzasadnionej krytyki pracowniczej, egzekwowania obowiązków czy podejmowania decyzji organizacyjnych z obawy przed zarzutem mobbingu.
W ocenie Konfederacji Lewiatan kluczowe znaczenie ma zachowanie równowagi między skuteczną ochroną pracownika przed realnymi, poważnymi naruszeniami a zapewnieniem stabilności i przewidywalności warunków prowadzenia działalności gospodarczej, ochroną prawa do zarządzania przedsiębiorstwem w granicach prawa oraz utrzymaniem równowagi procesowej stron ewentualnego postępowania sądowego.
Mobbing bez konsekwencji dla sprawcy. Odpowiedzialny jest pracodawca
Kasia Matyjewicz zwraca uwagę na inny problem. Zgodnie z prawem pracy za mobbing odpowiada pracodawca, a nie sprawca. W związku z tym pracownicy boją się zgłaszać mobbing, ponieważ wiedzą, że w ten sposób „atakują” lub szkodzą nie mobberowi, lecz pracodawcy.
– Sam pracodawca również nie ma interesu w wykrywaniu mobbingu, ponieważ jeśli go zauważy, sprowadzi problem na siebie. Nikt zatem nie ma w tym interesu – mówi Kasia Matyjewicz.
Nie pomaga również fakt, że obecnie mobbing przybiera formy bardzo niuansowe, wysublimowane i trudne do udowodnienia. Jest to tzw. mobbing w białych rękawiczkach, czyli zachowania rozproszone.
– Raz ktoś „zapomni” zaprosić kogoś na spotkanie zespołu, innym razem ironicznie skomentuje wypowiedź tej osoby, kolejnym razem przydzieli zadania poniżej stanowiska, sugerując, że tylko na tyle tę osobę stać. Każde z tych zachowań z osobna jest niewielkim wykroczeniem, ale w kumulacji stanowi uporczywe nękanie, czyli mobbing – zauważa Matyjewicz.
Wyniki Biznes Fakty:
Projektowane zmiany w przepisach o mobbingu mają na celu wzmocnienie ochrony pracowników, ale pracodawcy zgłaszają obawy dotyczące nieprecyzyjnej definicji i ryzyka nadużyć. Podkreślana jest potrzeba doprecyzowania terminów, aby uniknąć problemów interpretacyjnych i efektu mrożącego w zarządzaniu. Zwraca się uwagę na odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, co może zniechęcać do zgłaszania tego zjawiska. Trudność w udowodnieniu mobbingu, zwłaszcza w jego subtelnych formach, stanowi kolejne wyzwanie. Wzrost świadomości i edukacja w zakresie mobbingu, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, są kluczowe dla skutecznego przeciwdziałania temu zjawisku.
Oryginał artykułu : www.pulshr.pl