Media społecznościowe stały się czymś więcej niż tylko platformą do prywatnych kontaktów. Coraz częściej wpływają na ścieżkę kariery zawodowej. Czy i jak warto wspominać w CV o profilach, na których dzielimy się swoimi pasjami, osiągnięciami czy po prostu życiem?
- W 2025 roku niemal 80% dorosłych Polaków regularnie korzystało z internetu, a większość posiadała konta w mediach społecznościowych.
- Platformy społecznościowe coraz częściej służą do prezentowania pasji, osiągnięć i kompetencji zawodowych. Czy warto zatem dokumentować naszą aktywność w SoMe w CV?
- „Media społecznościowe pomagają 'uczłowieczyć’ kandydata, ale niosą ze sobą ryzyko nadinterpretacji. Dojrzałe organizacje traktują je jako kontekst, a nie kluczowe kryterium decyzyjne” – komentuje Natalia Bogdan, CEO Jobhouse.
Internet – powszechne dobro, z którego korzysta większość z nas
Dostęp do sieci w Polsce jest powszechny. Według danych CBOS, w 2025 roku **prawie ośmiu na dziesięciu dorosłych Polaków (79%, o 2 punkty procentowe więcej niż rok wcześniej) regularnie korzystało z internetu**. Sześciu na dziesięciu badanych ogółem (60%) posiadało konto w jakimś serwisie społecznościowym. Raport „Digital Poland 2025” wskazuje na jeszcze wyższy odsetek użytkowników mediów społecznościowych, podając, że **ponad 75% z nas miało tam swoje konto**. Najpopularniejszym serwisem w Polsce pozostaje YouTube, a zaraz po nim Facebook. Kiedyś media społecznościowe służyły głównie podtrzymywaniu relacji międzyludzkich, dziś stały się przestrzenią do wymiany wiedzy, prezentowania pasji i osiągnięć. Widzimy prawniczkę dzielącą się sposobami na pogodzenie pracy zawodowej z wychowywaniem dzieci, budowlańca relacjonującego swoje sukcesy w biegach OCR czy kosmetyczkę publikującą humorystyczne filmiki ukazujące kulisy pracy. Aktywność w mediach społecznościowych osiągnęła nowy wymiar. Pojawia się zatem pytanie: czy i na jakich zasadach warto umieszczać w CV informację o prowadzeniu profilu – nierzadko niezwiązanego bezpośrednio z profilem zawodowym?
Profil w SoMe nie powinien dominować nad kompetencjami
Poprosiliśmy o opinię m.in. Natalię Bogdan, CEO agencji pracy Jobhouse, która prowadzi popularny wśród rekruterów profil na LinkedIn. Publikuje tam krótkie materiały wideo eksperckie dotyczące rynku pracy, rekrutacji i biznesu, często w żartobliwy, nieco parodystyczny sposób ukazując codzienne realia rekruterów i kandydatów. Według naszej rozmówczyni, prezentowanie hobby, pasji czy fragmentów życia prywatnego może być korzystne, pod warunkiem, że uzupełnia wiarygodny obraz danej osoby. 
„Media społecznościowe pomagają 'uczłowieczyć’ kandydata, ale niosą ze sobą ryzyko nadinterpretacji. Dojrzałe organizacje traktują je jako kontekst, a nie kluczowe kryterium decyzyjne. Coraz większym wyzwaniem jest ryzyko faworyzowania osób bardziej medialnych kosztem tych merytorycznych. **Popularny profil nie powinien być ważniejszy niż kompetencje**, choć w praktyce zdarza się, że widoczność daje przewagę na wstępnym etapie zainteresowania rekrutera” – uważa Natalia Bogdan. Konsultantka HR, Maja Gojtowska, uznawana za guru budowania marki osobistej w mediach społecznościowych, podziela ten pogląd. „Aktywność w mediach społecznościowych nie powinna być utożsamiana z popularnością czy zasięgami. **Liczba obserwujących nie zastąpi kompetencji**. Merytoryczna obecność, publikowanie treści branżowych (tu doskonale sprawdzi się LinkedIn, a w niektórych branżach X, Instagram czy nawet tradycyjny blog, wideoblog), opisywanie projektów i rekomendacje bez wątpienia wzmacniają wiarygodność i skracają dystans do rekrutera lub przyszłego przełożonego. **Prezentowanie hobby czy pasji również może działać na plus, jeśli ilustruje kompetencje transferowalne**, takie jak systematyczność, konsekwencja czy umiejętność budowania społeczności” – mówi Maja Gojtowska. Kiedy i gdzie zatem warto zamieścić informację o prowadzeniu profilu w mediach społecznościowych? Nasi rozmówcy są zgodni: tylko wtedy, gdy można wykazać konkretne korzyści płynące z tej aktywności dla kandydata. „Taka informacja ma sens, gdy wnosi konkretną wartość: **pokazuje konsekwencję, umiejętność budowania społeczności lub wiedzę ekspercką.** Warto ją umieścić w sekcji „Dodatkowe informacje” i opisać faktami, np. tematyką profilu czy zakresem zasięgów – ale bez przesady i autopromocji” – radzi Natalia Bogdan. Paweł Duda z firmy rekrutacyjnej Globetek, znany szerzej jako Brodaty Geek, posiada bogate doświadczenie w łączeniu pracy z hobby. Jest fanem klocków Lego i od lat prowadzi popularny profil na YouTube, gdzie publikuje recenzje zestawów. Brał również udział w polskiej edycji programu Lego Masters w roli jurora. Jego zdaniem, jeśli tworzenie treści traktujemy jako hobby lub zainteresowanie, możemy wpisać tę informację w odpowiednim miejscu CV, na przykład w podsumowaniu lub w sekcji „zainteresowania”. „Jednak jeśli praca w żaden sposób nie jest związana z tworzeniem contentu, absolutnie nie widzę sensu podawania liczby obserwujących czy zasięgów. To ma tyle samo sensu, co dołączenie do CV zawartości lodówki. Uważam, że CV to dokument prezentujący nasze doświadczenie zawodowe, a nie skrócona autobiografia” – podsumowuje. Warto rozważyć wpisanie takiej informacji w CV jedynie wtedy, gdy **kompetencje te są istotne na stanowisku, o które ubiega się dana osoba**.
Profil jako nieformalna wizytówka: na tych stanowiskach to norma
Podejście do wykorzystywania profili w mediach społecznościowych w celach zawodowych zależy od specyfiki stanowiska. Jak zwracają uwagę Natalia Bogdan i Maja Gojtowska, choć aktywność w mediach społecznościowych coraz częściej wpływa na postrzeganie kandydatów, nie jest to jednoznaczne. „Nie jest tak, że brak widoczności w social mediach automatycznie przekreśla szanse na zatrudnienie – zwłaszcza na stanowiskach operacyjnych czy technicznych, takich jak kasjer, spawacz czy maszynista. W tych rolach kluczowe pozostają kompetencje, dostępność i doświadczenie, a nie personal branding. Sytuacja jednak zmienia się wraz z poziomem stanowiska” – podkreśla Natalia Bogdan. Dodaje, że w przypadku ról menedżerskich, kierowniczych czy eksperckich obecność w mediach społecznościowych – szczególnie na LinkedIn – coraz częściej pełni funkcję nieformalnej wizytówki. Nie chodzi tu jednak o popularność, ale o spójność komunikacji, sposób myślenia, umiejętność formułowania opinii i budowania relacji. Dla wielu pracodawców jest to dodatkowe źródło informacji o kandydacie, które uzupełnia, a nie zastępuje CV.
Kandydacie, bądź widoczny, zanim wyślesz CV
Maja Gojtowska zwraca uwagę na kolejny aspekt obecności w mediach społecznościowych, który może ułatwić kandydatom znalezienie pracy. „Obecnie skala napływu aplikacji stanowi jedno z największych wyzwań rynku pracy. Z raportu „Jakość aplikacji 2024” firmy Traffit, opartego na analizie 2,83 mln aplikacji na 72 tys. stanowisk, wynika, że średnia liczba kandydatów aplikujących na jedną ofertę wzrosła o 80% w porównaniu do 2022 roku. Jednocześnie ponad 70% kandydatów nie przechodzi pierwszego etapu selekcji. Powoduje to, że preselekcja jest szybka, a czas na indywidualne 'doczytanie’ profilu kandydata coraz krótszy. W takich warunkach rośnie znaczenie widoczności zawodowej poza samym CV” – uważa Gojtowska. Jej zdaniem takie podejście pomaga wyróżnić się jeszcze przed formalnym etapem selekcji oraz zwiększa szansę dotarcia do tzw. ukrytego rynku pracy, czyli rekrutacji prowadzonych bez publicznych ogłoszeń. „Coraz większą rolę odgrywa tu sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie kandydatów przez rekruterów w bazach, sieciach kontaktów i mediach społecznościowych. Dane z raportu Traffit pokazują, że w 2024 roku szansa zatrudnienia kandydata pozyskanego przez sourcing lub z własnej puli talentów była 4,2 razy wyższa niż w przypadku osoby aplikującej przez formularz. Aktywność i dobrze opisany profil sprzyjają sourcingowi, ponieważ zwiększają 'znajdowalność’ kandydata w wyszukiwarkach i narzędziach rekruterskich” – podsumowuje.
Wyniki Biznes Fakty:
- W 2025 roku niemal 80% dorosłych Polaków regularnie korzystało z internetu, a 60% miało konto w serwisach społecznościowych.
- Ponad 75% Polaków posiadało konto w mediach społecznościowych według raportu „Digital Poland 2025”.
- Średnia liczba kandydatów na jedną ofertę pracy wzrosła o 80% od 2022 roku.
- Ponad 70% kandydatów nie przechodzi pierwszego etapu selekcji.
- Szansa zatrudnienia kandydata pozyskanego przez sourcing lub z własnej puli talentów była 4,2 razy wyższa niż w przypadku osoby aplikującej przez formularz w 2024 roku.
Oryginał artykułu : www.pulshr.pl