Rynek pracy staje się coraz bardziej wymagający, a samo wysyłanie CV coraz rzadziej wystarcza. Eksperci podkreślają, że o sukcesie w rekrutacji częściej decydują relacje, dopasowanie do oferty oraz świadome budowanie swojej obecności zawodowej.
- Rynek pracy jest zróżnicowany i niejednoznaczny. Jednocześnie występują zwolnienia, restrukturyzacje i niedobory specjalistów. Aktywność kandydatów zależy od branży oraz poziomu stanowiska (od pasywnych kandydatów po aktywne poszukiwania).
- Skuteczne poszukiwanie pracy opiera się na relacjach i widoczności, nie tylko na aplikacjach. Networking, polecenia, aktywność w branży i selektywne, dopasowane aplikowanie są ważniejsze niż masowe wysyłanie CV.
- Najczęstsze błędy kandydatów obniżają ich szanse na rynku – to m.in. masowe i niedopasowane aplikacje, brak przygotowania, chaotyczna komunikacja, błędne strategie (np. traktowanie rekrutacji jako sposobu na kontrofertę) oraz przekonanie, że ilość działań zastępuje ich jakość.
Obecny rynek pracy jest bardzo zróżnicowany, a jednocześnie wymagający. Prezes RICG (Recruitment International Consulting Group) Paulina Łączek-Ciećwierz podkreśla, że z jednej strony obserwujemy informacje o zwolnieniach czy restrukturyzacjach, wynikających z sytuacji gospodarczej w Polsce i na świecie. Z drugiej strony – w wielu sektorach wciąż brakuje wyspecjalizowanych kandydatów, szczególnie na stanowiskach eksperckich i menedżerskich. Dlatego trudno mówić o jednym trendzie.
– W branżach rozwijających się dominują kandydaci pasywni – osoby, które są otwarte na rozmowę, jeśli pojawi się interesująca propozycja. Natomiast w sektorach przechodzących spowolnienie widać większą liczbę kandydatów aktywnie poszukujących nowej roli – ocenia Paulina Łączek-Ciećwierz.
Jak dodaje, w ostatnim czasie widoczna jest wzmożona aktywność wśród kandydatów na stanowiskach z poziomu C-level.
– Coraz częściej sami kontaktują się ze mną, aby porozmawiać o możliwościach na rynku. Wynika to przede wszystkim z dużej zmienności otoczenia biznesowego i reorganizacji w firmach, co sprawia, że kandydaci są zmuszeni poszukiwać aktywnie pracy – mówi Paulina Łączek-Ciećwierz.
Menedżer ds. rekrutacji w Manpower Katarzyna Gołek twierdzi z kolei, że im bardziej specjalistyczna rola, tym rzadziej kandydaci aktywnie poszukują pracy. W takich sytuacjach to rekruterzy docierają bezpośrednio do nich.
– W przypadku stanowisk niższego szczebla, na przykład blue collars czy sprzedaż bezpośrednia, większa aktywność i zainteresowanie zmianą pracy wynikają głównie z czynników rynkowych, takich jak poziom wynagrodzeń czy benefity oferowane przez konkurencję. Informowanie obecnego pracodawcy o poszukiwaniu pracy może wiązać się z ryzykiem, jak pogorszenie się relacji w zespole, ograniczenie szans na podwyżkę czy udział w interesujących projektach – komentuje Katarzyna Gołek.
– Wyjątkiem są sytuacje, w których relacja z przełożonym jest oparta na dużej dojrzałości i transparentności, a decyzja o zmianie jest świadoma i nie stanowi elementu negocjacji – dodaje.
„Open to work” na LinkedIn. Szansa na kontakt z rekruterami czy ryzykowny sygnał dla pracodawcy?
Tymczasem jednym ze sposobów poszukiwania pracy jest LinkedIn i popularna nakładka „open to work”. To funkcja, która pozwala zaznaczyć, że dana osoba aktywnie (lub pasywnie) rozważa nowe możliwości zawodowe. Opcja ta może być widoczna tylko dla rekruterów albo dla wszystkich użytkowników LinkedIn – pojawia się wówczas zielona ramka na zdjęciu profilowym. Z jednej strony nakładka zwiększa szanse na kontakt od rekruterów, bo sygnalizuje gotowość do zmiany pracy. Z drugiej strony należy pamiętać, że informacja ta może dotrzeć do obecnego pracodawcy.
– Oznaczenie „open to work” może zwiększyć widoczność kandydata, szczególnie w obszarach, gdzie wiele osób posiada podobne kompetencje, na przykład obsługa klienta, a rekruterzy szukają dostępnych kandydatów w krótkim czasie. W przypadku ról wysoko specjalistycznych ma to mniejsze znaczenie, ponieważ rekruterzy i tak aktywnie docierają do wybranych osób, których jest mniej – ocenia Katarzyna Gołek.
– Warto jednak korzystać z tej funkcji ostrożnie. Mimo ustawień prywatności, informacja o otwartości na zmianę może pośrednio dotrzeć do obecnego pracodawcy. Samo oznaczenie nie jest oznaką desperacji, będzie dobrym wyborem w sytuacji takiej jak planowane zmiany organizacyjne, likwidacje czy redukcje stanowisk – dodaje.
Paulina Łączek-Ciećwierz zwraca z kolei uwagę, że jeszcze kilka lat temu wielu specjalistów uważało, iż oznaczenie „open to work” może być odbierane jako sygnał desperacji. Dziś ten pogląd w dużej mierze się zmienił.
– LinkedIn jest jednym z podstawowych narzędzi pracy rekruterów, a funkcja „open to work” bywa pomocna w identyfikowaniu osób, które są otwarte na zmianę. W wielu projektach pozwala szybciej dotrzeć do kandydatów, którzy mogą być zainteresowani rozmową – mówi.
Z drugiej strony zdarza się, że osoby oznaczają tę opcję w sposób „testowy”. Paulina Łączek-Ciećwierz wskazuje, że rekruterzy kontaktują się z kandydatami, a w odpowiedzi słyszą, że nie planują oni zmiany pracy, lecz jedynie sprawdzają, co się wydarzy. To pokazuje, że sama informacja „Open to Work” nie zawsze oznacza rzeczywistą gotowość do zmiany zatrudnienia.
– Widoczne są również różnice między branżami. W sektorach przechodzących trudniejszy okres takich oznaczeń jest zwykle więcej, podczas gdy w branżach rozwijających się kandydaci częściej pozostają w trybie pasywnym – dodaje.
Strategiczne poszukiwanie pracy. Relacje, widoczność i dopasowanie CV
Wykwalifikowani specjaliści rzadko polegają wyłącznie na wysyłaniu aplikacji. Traktują szukanie pracy bardziej jak proces budowania relacji i widoczności na rynku. Często rozwijają swoją sieć kontaktów, uczestniczą w wydarzeniach branżowych, udzielają się w społecznościach zawodowych oraz dbają o swoją obecność w mediach, takich jak LinkedIn. Dzięki temu wiele możliwości zawodowych pojawia się jeszcze zanim zostaną one oficjalnie ogłoszone, a kontakt z potencjalnym pracodawcą ma bardziej bezpośredni i mniej konkurencyjny charakter.
– Zmiany zawodowe wykwalifikowanych specjalistów często wynikają z relacji i długofalowych kontaktów zawodowych. Wiele procesów rekrutacyjnych rozpoczyna się od polecenia lub relacji zawodowej. Świadomi kandydaci dbają o networking – utrzymują relacje z byłymi współpracownikami, menedżerami czy rekruterami. Zdarza się, że kandydat wraca do mnie po dwóch czy trzech latach od wcześniejszej rozmowy, pytając, czy na rynku pojawiły się role dopasowane do jego doświadczenia – mówi Paulina Łączek-Ciećwierz.
Według Katarzyny Gołek najskuteczniejsze podejście polega na selektywnym aplikowaniu i dopasowywaniu CV do konkretnej oferty, tak aby podkreślić doświadczenie i osiągnięcia istotne z punktu widzenia danego stanowiska. Kluczowe są również przygotowanie do rozmowy, znajomość firmy, jej działalności oraz oferowanych produktów lub usług.
Co kandydaci robią źle? Błędy, które obniżają szanse na zatrudnienie
Jej zdaniem najczęstsze błędy to brak przygotowania, niespójna lub chaotyczna komunikacja oraz zmienianie oczekiwań finansowych bez uzasadnienia.
– Negatywnie odbierane jest także traktowanie procesu rekrutacyjnego wyłącznie jako narzędzia do uzyskania kontroferty od obecnego pracodawcy – komentuje Katarzyna Gołek.
Paulina Łączek-Ciećwierz wskazuje, że jeśli chodzi o najczęstsze błędy kandydatów, wciąż pojawia się kilka powtarzalnych schematów, takich jak: wysyłanie jednego, bardzo ogólnego CV na wiele różnych stanowisk, aplikowanie na role, które nie są spójne z dotychczasowym doświadczeniem (w nadziei, że „tym razem się uda”) oraz niedopasowanie CV do wymagań zawartych w ogłoszeniu. Zdecydowanie lepiej działa bardziej selektywne podejście – aplikowanie na stanowiska rzeczywiście dopasowane do profilu i przygotowanie CV tak, aby jasno pokazywało kompetencje potrzebne w danej roli.
– Jednym z najbardziej szkodliwych mitów jest przekonanie kandydata, że im więcej CV wyśle, tym większa będzie jego szansa na zatrudnienie. Jednakże często działa to odwrotnie. Rekruterzy szybko zauważają, że CV ma niewiele wspólnego z wymaganymi kompetencjami lub że kandydat aplikuje na bardzo różne stanowiska w tej samej firmie – ocenia Paulina Łączek-Ciećwierz.
W podobnym tonie wypowiada się Katarzyna Gołek. Jej zdaniem jednym z najbardziej szkodliwych przekonań jest to, że należy aplikować masowo i uczestniczyć w jak największej liczbie rozmów dla wprawy. Nie prowadzi to do realnych rezultatów, a można zamknąć sobie potencjalne szanse na przyszłość.
– Podobnie nadmierne próby kontaktu z pracodawcą różnymi kanałami mogą przynieść odwrotny efekt i zostać odebrane jako brak profesjonalizmu. Błędne jest również przekonanie, że omijanie rekrutera zwiększa szanse na zatrudnienie. W rzeczywistości może to zostać odebrane jako działanie niezgodne z przyjętym procesem i podważające wiarygodność kandydata – mówi Katarzyna Gołek.
Nieprawidłowe jest także przeświadczenie, że jeśli ktoś jest znany w branży, to CV czy profil na LinkedIn nie mają większego znaczenia. Paulina Łączek-Ciećwierz zaznacza, iż nawet w przypadku bardzo doświadczonych menedżerów klarowne przedstawienie doświadczenia i osiągnięć jest kluczowe. To właśnie na tej podstawie podejmowana jest decyzja o zaproszeniu do rozmowy.
– Warto też pamiętać, że nie trzeba spełniać wszystkich wymagań z ogłoszenia. W wielu przypadkach wystarczy około 70-80 proc. dopasowania kompetencyjnego, aby kandydat był realnie rozważany w procesie. A jeśli kandydat rezygnuje z aplikowania, gdy nie spełnia jednego z wymagań, może przegapić ciekawą propozycję zawodową – dodaje.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Skupienie się na budowaniu relacji i wizerunku firmy jako pracodawcy jest kluczowe dla przyciągnięcia najlepszych kandydatów, zwłaszcza na specjalistyczne stanowiska. Zamiast polegać na masowych aplikacjach, warto inwestować w sourcing i bezpośredni kontakt z talentami.
- Dla kandydatów: Aktywne budowanie sieci kontaktów zawodowych, udział w wydarzeniach branżowych i dbanie o swoją obecność online (np. na LinkedIn) jest bardziej efektywne niż masowe wysyłanie CV. Selektywne aplikowanie i dopasowanie dokumentów aplikacyjnych do oferty znacząco zwiększa szanse na sukces.
Według danych portalu: www.pulshr.pl