Praca hybrydowa, niegdyś przywilej, stała się w pandemii normą. Obecnie coraz częściej pojawiają się napięcia między oczekiwaniami pracowników a presją na wzrost efektywności. W obliczu zmian geopolitycznych, kluczowe staje się nie tyle pytanie o sens pracy hybrydowej, co o sposoby jej implementacji w 2026 roku. Odpowiedzi na te kwestie poszukiwane będą podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego.
XVIII Europejski Kongres Gospodarczy • Polecamy ścieżkę innowacje, rynek pracy, edukacja
22-24 kwietnia 2026 • Katowice • Międzynarodowe Centrum Kongresowe & Spodek
- Firmy stosujące model hybrydowy zazwyczaj oczekują od pracowników obecności w biurze przez 2-3 dni w tygodniu.
- Pracodawcy coraz częściej analizują wpływ pracy zdalnej na efektywność, komunikację, budowanie relacji i innowacyjność. Model hybrydowy wydaje się być optymalnym kompromisem między elastycznością oczekiwaną przez pracowników a celami biznesowymi.
- Napięcia geopolityczne i niestabilna sytuacja na rynku paliw skłoniły polityków i organizacje międzynarodowe do apeli o ograniczenie pracy stacjonarnej.
- Tematyka pracy hybrydowej będzie jednym z głównych wątków XVIII Europejskiego Kongresu Gospodarczego. 24 kwietnia odbędzie się sesja „Praca w epoce hybrydowej”, podczas której omówione zostaną metody skutecznego zarządzania zespołami pracującymi w tym modelu.
Hybryda bardziej akceptowalna od pracy zdalnej, ale do oczekiwań pracowników daleko
Według badania Pracuj.pl „Rynek Pracy Specjalistów. Podsumowanie 2025 roku”, w 2025 roku 33% ofert pracy obejmowało możliwość pracy hybrydowej lub zdalnej.
Badania Grant Thornton wskazują na spadek entuzjazmu wobec pełnej pracy zdalnej. Firmy coraz chętniej wracają do biur, choć nie w pełnym wymiarze.
Raport „Praca zdalna okiem przedsiębiorców 2026” pokazuje, że udział firm oferujących pracę zdalną spadł z 62% do 55% w ciągu roku. Dodatkowo, co piąta organizacja planuje dalsze ograniczenia w tym zakresie.
– Rok 2026 może przynieść dalszą redefinicję modelu pracy, dążąc do subtelnej równowagi między celami firmy a oczekiwaniami pracowników. Kluczowe jest, aby decyzje o ograniczeniu pracy zdalnej nie przyniosły efektów odwrotnych od zamierzonych – komentuje Edward Nieboj, partner w Grant Thornton.
Z globalnych badań KPMG opublikowanych w 2025 roku wynika, że 83% prezesów przewiduje powrót do całkowitej pracy biurowej w ciągu najbliższych trzech lat, co stanowi wzrost z 64% w 2023 roku.
W przypadku modelu hybrydowego, pracodawcy często określają jasno zakres pracy zdalnej. Badania Hays Poland wskazują, że 30% pracodawców oczekuje od pracowników obecności w biurze przez 2-3 dni w tygodniu.
Prawie połowa specjalistów i menedżerów preferowałaby pełną swobodę w wyborze miejsca i częstotliwości wykonywania obowiązków służbowych. Taką elastyczność oferuje jednak jedynie co dziesiąta organizacja.
Sytuacja na Bliskim Wschodzie może zmienić rzeczywistość
Badania, zwłaszcza te dotyczące planów pracodawców, były przeprowadzane przed konfliktem na Bliskim Wschodzie. Pogarszająca się sytuacja na rynku paliw spowodowała, że politycy i organizacje międzynarodowe apelują o ograniczenie pracy stacjonarnej.
Komisarz ds. energii UE Dan Jørgensen podkreślił na początku kwietnia, że „im więcej można teraz zrobić, by oszczędzać ropę, zwłaszcza olej napędowy i paliwo lotnicze, tym lepiej”.
– Nawet jeśli jutro nastanie pokój, nie wrócimy do normalności w przewidywalnej przyszłości – stwierdził Jørgensen po spotkaniu ministrów energii państw członkowskich UE.
Zalecono krajom członkowskim stosowanie się do wytycznych Międzynarodowej Agencji Energetycznej (MAE). MAE w połowie marca przedstawiła pakiet rekomendacji mających na celu zmniejszenie presji rosnących cen ropy, w tym pracę z domu oraz ograniczenie limitów prędkości.
Od modelu pracy hybrydowej firmy raczej nie uciekną
Wiele wskazuje na to, że praca hybrydowa stanie się standardem w firmach. Elastyczność jest bowiem jednym z najbardziej pożądanych benefitów przez pracowników.
Według badania SW Research na zlecenie agencji rekrutacyjnej Devire, gdyby Polacy mogli wybrać model pracy, zdecydowaliby się na pracę hybrydową. 28,7% respondentów wybrałoby model z przewagą dni zdalnych (2-3 dni w tygodniu), a 15,8% oczekuje co najmniej jednego dnia pracy zdalnej w tygodniu.
Co ciekawe, praca hybrydowa wpływa również na poziom zaufania. Badanie ManpowerGroup pokazuje, że forma zatrudnienia ma znaczący wpływ na zaufanie do przełożonych.
Najwyższe wskaźniki zaufania odnotowują osoby pracujące zdalnie (76%) i hybrydowo (77%). Najniższe wskaźniki dotyczą pracowników stacjonarnych – zarówno tych, którzy nie mają wyboru (57%), jak i tych, którzy sami zdecydowali się na pracę w biurze (53%).
Podobnie wygląda odsetek osób nieufających. Najmniej jest ich w grupie zdalnej i hybrydowej (po 16%), a najwięcej wśród pracowników stacjonarnych bez opcji pracy zdalnej (38%).
– Modele zdalny i hybrydowy zapewniają pracownikom znaczną autonomię. Samo wyrażenie zgody na elastyczny tryb pracy jest sygnałem: „ufamy ci”. Ludzie naturalnie odwzajemniają ten kredyt zaufania, który szybko przeradza się we wzajemność – mówi Agnieszka Krzemień, menedżerka marki Right Management Talent Solutions.
Efektywność również przemawia za modelem hybrydowym. Pracodawcy analizują wpływ pracy zdalnej na efektywność, komunikację, relacje i innowacyjność. Oferowanie modelu hybrydowego wydaje się być najlepszą odpowiedzią na oczekiwaną przez pracowników elastyczność.
– Pracodawcy przyznają, że głównym powodem powrotu części pracowników do biur jest spadek efektywności i jakości ich pracy. Jeśli już decydują się na pracę zdalną, wolą, aby pracownicy pojawiali się w biurze z różną częstotliwością. W firmach dominuje model hybrydowej pracy zdalnej, z różnymi konfiguracjami, obecnie z przewagą dni stacjonarnych – powiedziała w rozmowie z PulsHR Katarzyna Kamecka, ekspertka ds. prawa pracy z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Praca w epoce hybrydowej na Europejskim Kongresie Gospodarczym
Kwestie związane z pracą hybrydową będą przedmiotem dyskusji podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego.
24 kwietnia, podczas sesji „Praca w epoce hybrydowej”, panelistów poruszą tematykę skutecznego zarządzania zespołami hybrydowymi, kluczowych czynników w walce z wypaleniem zawodowym, a także sposobów budowania zaufania i podtrzymywania zaangażowania.
Udział w dyskusji zapowiedzieli:
- Agata Erhardt-Wojciechowska – dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi i kultury organizacyjnej w Związku Harcerstwa Polskiego,
- Łukasz Kałędkiewicz – senior director, head of advisory & transaction services, head of office sector w CBRE,
- Aleksandra Kania – country manager, dyrektor ds. współpracy z instytucjami państwowymi i partnerami strategicznymi w ArcelorMittal Poland,
- Damian Łuczkowski – country IKEA for BUSINESS manager w IKEA Group,
- Wojciech Skrudlik – Poland Global Hub lead w GSK.
Moderacja: Karolina Markowska, redaktor naczelna PulsHR
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Analiza wpływu modelu pracy hybrydowej na efektywność, komunikację i innowacyjność jest kluczowa. Elastyczność, choć ceniona przez pracowników, musi być zrównoważona z potrzebami biznesowymi.
- Dla pracowników: Praca hybrydowa buduje zaufanie i satysfakcję. Warto negocjować jasne zasady dotyczące dni pracy zdalnej i stacjonarnej, pamiętając o potencjalnych korzyściach dla autonomii i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Według danych portalu: www.pulshr.pl