Mobbing w miejscu pracy często zaczyna się od pozornie drobnych sygnałów, które łatwo zbagatelizować. Tymczasem szybka reakcja, dokumentowanie zdarzeń i znajomość swoich praw mogą zdecydować o skutecznej obronie. Oto kroki, jakie powinien podjąć pracownik.
- Mobbing w miejscu pracy jest często ukryty. Brak zgłoszeń nie oznacza braku problemu. Wiele ofiar obawia się reagować lub nie wie, do kogo zwrócić się o pomoc.
- Identyfikacja mobbingu oraz gromadzenie dowodów i relacji świadków zwiększa szanse na skuteczne działania. Od tego warto zacząć walkę z mobbingiem w pracy.
- Pracownik może zgłosić mobbing do działu HR, przełożonego lub sądu pracy.
Dane z platformy ePsycholodzy.pl wskazują, że 18,8% liderów biznesu otrzymało w ciągu ostatnich 12 miesięcy zgłoszenia dotyczące zachowań mobbingowych. Jednocześnie aż 72,7% nie jest świadomych takich zdarzeń w swoich organizacjach.
Mobbing w Polsce jest zjawiskiem niedoszacowanym. Brak zgłoszeń nie świadczy o braku problemu, ponieważ wiele ofiar obawia się reakcji lub nie wie, jak postąpić.
Rozpoznanie mobbingu w pracy to pierwszy krok dla ofiar
Pracownik powinien zacząć od rozpoznania mobbingu. Ofiary mobbingu często mają tendencję do minimalizowania doświadczanych zachowań, co jest jednym z najpoważniejszych błędów.
Mobbing objawia się między innymi poprzez:
- ciągłe krytykowanie lub poniżanie,
- izolowanie od współpracowników,
- przypisywanie zadań poniżej kwalifikacji lub nierealnych do wykonania,
- szkodzenie reputacji poprzez rozpowszechnianie plotek lub fałszywych oskarżeń,
- ograniczanie dostępu do informacji i zasobów niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wskazuje zachowania, które nie są mobbingiem, a bywają z nim mylone, takie jak:
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia czy zlekceważenia pracownika – niezależnie od tego, jak niewłaściwe jest takie traktowanie, nie można go zakwalifikować jako mobbing,
- uzasadniona krytyka – zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawek w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków lub wykonywania ich w sposób nierzetelny i o niskiej jakości. Są to zachowania w pełni słuszne i leżące w kompetencjach kadry kierowniczej,
- konflikt – sytuacje, w których pracownicy wzajemnie się nie lubią i popadają w spory. Konflikt w odróżnieniu od mobbingu zakłada teoretyczne dążenie obu stron do jego rozwiązania, czego nie obserwuje się w przypadku mobbingu,
- warunki pracy niespełniające wymogów BHP – złe warunki pracy można by uznać za mobbing jedynie w sytuacji, gdy są one skierowane przeciwko jednej osobie, która dodatkowo doświadcza innych form szykanowania,
- poczucie dyskomfortu w pracy – niezadowolenie z przydzielonych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, nuda w pracy, poczucie niespełnienia zawodowego czy brak satysfakcji.
Gromadzenie dowodów mobbingu to krok niezbędny dla ochrony pracownika
Kolejnym krokiem jest zbieranie dowodów. Pracownik powinien dokumentować wszystkie incydenty, zapisując datę, miejsce, obecne osoby oraz szczegółowy opis zdarzenia. Ważne jest również gromadzenie dowodów materialnych, takich jak e-maile, wiadomości tekstowe, notatki służbowe czy nagrania.
Jeśli zdarzenia miały świadków, warto spisać ich relacje. Im bardziej szczegółowa dokumentacja, tym silniejsza będzie pozycja pracownika w ewentualnym postępowaniu.
Komu i w jakiej formie zgłosić skargę? Zgłaszanie mobbingu w pracy
Następnym krokiem jest zgłoszenie skargi na działania przełożonego lub współpracownika do działu HR lub innej jednostki wskazanej przez pracodawcę w polityce antymobbingowej. Skargę można również skierować do bezpośredniego przełożonego osoby dopuszczającej się mobbingu lub do zarządu firmy.
Najlepiej uczynić to na piśmie, szczegółowo opisując zaistniałą sytuację i żądając zaprzestania niepożądanych działań. Należy zachować kopie wszystkich zgłoszeń jako dowód podjęcia oficjalnych kroków.
Walka o zadośćuczynienie lub odszkodowanie. Dochodzenie praw w sądzie pracy
W kolejnym kroku pracownik może wnieść pozew przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, że niezależnie od tego, kim jest osoba stosująca mobbing, odpowiedzialność za te działania spoczywa na pracodawcy, a nie na konkretnym sprawcy. Pracownik może dochodzić w sądzie pracy zadośćuczynienia lub odszkodowania.
PIP przypomina, że postępowanie dowodowe w sprawach o mobbing odbywa się dwuetapowo. Pierwszy etap obejmuje ustalenie, czy doszło do rzeczywistego mobbingu, natomiast w drugim bada się, czy spowodowało to rozstrój zdrowia lub szkodę.
Można również zasięgnąć pomocy prawnej w Państwowej Inspekcji Pracy. Należy jednak pamiętać, że PIP nie orzeka o istnieniu mobbingu w zakładzie pracy. Inspektor pracy jedynie weryfikuje prawdopodobieństwo wystąpienia działań noszących znamiona mobbingu na podstawie opracowanej przez PIP anonimowej ankiety antymobbingowej.
Pomoc mogą zaoferować także związki zawodowe, jeśli pracownik jest ich członkiem.
Nowe przepisy ułatwią walkę z mobbingiem w pracy
Nowe przepisy, nad którymi pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mają ułatwić walkę z mobbingiem w pracy. Projekt zakłada uproszczenie definicji mobbingu i wskazanie jego cech. Zmiany przewidują wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych.
Projektowane regulacje definiują mobbing jako „uporczywe nękanie pracownika”. Według propozycji resortu mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, pochodzące od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy.
W projekcie uwzględniono również, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencji sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będą uznawane także nakazywanie lub zachęcanie do zachowań noszących znamiona mobbingu.
Pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie miał prawo ubiegać się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Pracodawca będzie mógł z kolei po wypłaceniu świadczenia dochodzić wyrównania od osoby, która dopuściła się mobbingu.
Wyniki Biznes Fakty:
Analiza problemu mobbingu w Polsce pokazuje, że mimo iż zjawisko jest powszechne, wiele przypadków pozostaje niezgłoszonych, co utrudnia jego zwalczanie. Pracownicy potrzebują jasnych procedur, wsparcia prawnego i psychologicznego, a także świadomości swoich praw, aby skutecznie reagować na niepożądane zachowania. Wprowadzenie nowych przepisów ma na celu ułatwienie dochodzenia roszczeń i stworzenie bardziej bezpiecznego środowiska pracy, co potencjalnie może wpłynąć na poprawę atmosfery w firmach i zmniejszenie rotacji pracowników, a także pozytywnie oddziaływać na wizerunek pracodawców.
Oryginał artykułu : www.pulshr.pl