Zmiany w Prawie Antymobbingowym: Łatwiejsze Dowodzenie, Większa Ochrona Pracowników
Sejm przyjął nową ustawę antymobbingową, która ma ułatwić udowodnienie mobbingu i zapewnić lepszą ochronę ofiarom przemocy w miejscu pracy. Zmiany te, choć wyczekiwane przez wielu, budzą również pewne wątpliwości wśród ekspertów. Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego wprowadza między innymi uproszczoną definicję mobbingu oraz doprecyzowuje kwestie dyskryminacji, zwiększając jednocześnie odpowiedzialność sprawców.
- Sejm przyjął projekt ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, potocznie nazywane ustawą antymobbingową.
- Nowelizacja wprowadza m.in. uproszczoną definicję mobbingu i doprecyzowuje, czym jest dyskryminacja. Zwiększa też odpowiedzialność samego mobbera.
- Prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) wyraża obawy, czy przewidziany okres vacatio legis będzie wystarczający ze względu na skomplikowanie nowych przepisów.
Rynek Pracy a Nowe Regulacje: Konieczność Dostosowania do Zmieniającej się Rzeczywistości
Obowiązująca od ponad 20 lat definicja mobbingu stała się przestarzała w obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej, nowych narzędzi komunikacji i nowych form nękania wymagało aktualizacji przepisów. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że nowe regulacje mają na celu dostosowanie prawa do współczesnych realiów i jasne wskazanie granic między dopuszczalnym zachowaniem a przemocą w miejscu pracy.
Projekt ustawy, po przegłosowaniu przez Sejm, trafi teraz do Senatu. W głosowaniu wzięło udział 438 posłów, z czego 236 było za, 24 przeciw, a 178 wstrzymało się od głosu.
– Na ustawę antymobbingową czekają miliony polskich pracowników i pracodawców. Mobbing jest przemocą i zadaniem państwa jest stworzenie takich przepisów, które będą to szkodliwe zjawisko eliminować. Przeciwdziałać jego występowaniu i reagować, kiedy już się wydarzy, chronić ofiary i dotkliwie karać sprawców – mówiła w Sejmie minister pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
Vacatio Legis: Czy Trzy Miesiące Wystarczą na Przygotowanie do Zmian?
Ostatecznie zdecydowano o wprowadzeniu trzymiesięcznego okresu między ogłoszeniem nowych przepisów o mobbingu a ich wejściem w życie, co stanowi wydłużenie pierwotnie planowanego 21-dniowego vacatio legis. Eksperci, w tym prof. Grażyna Spytek-Bandurska z Uniwersytetu Warszawskiego, wyrażają jednak wątpliwości, czy ten okres będzie wystarczający, biorąc pod uwagę złożoność nowych regulacji. Podkreślają potrzebę dłuższego okresu przygotowawczego, który umożliwiłby lepsze upowszechnienie przepisów i wyjaśnienie potencjalnych wątpliwości interpretacyjnych. Dodatkowy czas mógłby być również wykorzystany przez instytucje kontrolne do działań informacyjnych i edukacyjnych.
– Biorąc pod uwagę stopień skomplikowania nowych przepisów – na co zwracają uwagę również eksperci – można mieć wątpliwości, czy przewidziane vacatio legis będzie wystarczające. Tym bardziej że nie ma obecnie szczególnej presji, która wymagałaby tak szybkiego wdrożenia regulacji. W mojej ocenie warto rozważyć dłuższy okres przygotowawczy, który pozwoliłby lepiej upowszechnić nowe przepisy i wyjaśnić pojawiające się wątpliwości interpretacyjne – komentuje prof. Grażyna Spytek-Bandurska.
Katarzyna Kamecka, ekspertka ds. prawa pracy z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, również ocenia pozytywnie wydłużenie vacatio legis, ale uważa, że trzy miesiące to nadal za mało na pełne przygotowanie się do zmian. Przewiduje wzrost liczby spraw dotyczących mobbingu w sądach pracy. Podkreśla konieczność weryfikacji i dostosowania istniejących procedur antymobbingowych w firmach, a także opracowania ich tam, gdzie jeszcze ich nie ma.
Ekspertka zwraca uwagę, że mimo zamiaru wzmocnienia odpowiedzialności sprawcy, przepisy wciąż opierają się głównie na odpowiedzialności pracodawcy. Nawet skuteczne działania prewencyjne pracodawcy nie gwarantują uwolnienia go od tej odpowiedzialności w przypadku, gdy mobbing nie pochodzi od przełożonego. Marcin Frąckowiak, radca prawny, określa ustawę jako „typowo PR-ową”, wskazując na jej potencjalną dwuznaczność i możliwość generowania sporów o podłożu urażonej dumy, a także brak możliwości nałożenia sankcji na sprawcę przez sąd pracy.
Co Zawiera Nowelizacja Ustawy Antymobbingowej?
Projekt wprowadza nową definicję mobbingu, która obejmuje zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe, pochodzące od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy. Mobbingiem będzie również nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Ustawa precyzuje również, co nie jest mobbingiem:
„Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka” – czytamy w treści ustawy.
Pracownik doświadczający mobbingu będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność płacy minimalnej oraz odszkodowania. Pracodawca, który wypłaci takie świadczenia, będzie mógł domagać się zwrotu kosztów od sprawcy mobbingu. Ministerstwo podkreśla, że kwoty te będą adekwatne do doznanej krzywdy.
Firmy zatrudniające co najmniej 9 osób będą zobowiązane do wprowadzenia wewnętrznych zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi w formie dokumentu wewnątrzzakładowego. Mniejsi pracodawcy, choć zwolnieni z obowiązku formalnych regulaminów, nadal będą zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i podejmowania odpowiednich działań. W sytuacjach, gdy mobbing nie pochodzi od przełożonego i pracodawca skutecznie realizuje obowiązki prewencyjne, pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Dyskryminacja Po Nowemu: Rozszerzenie Definicji i Przejawów
Nowelizacja doprecyzowuje również przepisy dotyczące dyskryminacji. Po zmianach jej przejawem będą sytuacje, w których pracownik z określonych ustawowo przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Do przejawów dyskryminacji zalicza się:
- Zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazanie jej naruszenia tej zasady.
- Każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Dotyczy to zarówno reakcji fizycznych, werbalnych, jak i pozawerbalnych, w tym molestowania.
Wyniki Biznes Fakty:
- Dla pracodawców: Konieczna jest pilna analiza i aktualizacja wewnętrznych procedur antymobbingowych oraz szkolenie kadry zarządzającej w zakresie nowych przepisów. Wdrożenie jasnych procedur i komunikacja z pracownikami staną się kluczowe dla minimalizacji ryzyka sporów prawnych.
- Dla pracowników: Nowe przepisy ułatwiają dochodzenie swoich praw w przypadku doświadczenia mobbingu lub dyskryminacji. Ważne jest dokumentowanie wszelkich niepożądanych zachowań i zapoznanie się z nową definicją mobbingu i dyskryminacji, aby skutecznie reagować.
Więcej informacji na : www.pulshr.pl