Powierzchowny feedback i niedopasowany styl zarządzania to norma w wielu polskich firmach. A to sprawia, że zaangażowanie pracowników spada. Szczególnie widać to w przypadku młodych osób.
- 79 proc. osób w wieku 25-29 lat oraz 76 proc. pracowników do 24. roku życia deklaruje brak poczucia docenienia.
- W porównaniu z 2024 rokiem nastąpił wyraźny wzrost – wcześniej problem dotyczył ok. 60 proc. młodych pracowników.
- Brak doceniania pracowników może zemścić się na pracodawcach – skutkuje nie tylko mniejszą efektywnością, lecz też tym, że niedoceniony pracownik w przyszłości może być także nienajlepszym szefem.
Poważne konsekwencje niedoceniania Zetek. Firmy mogą mieć problem
Z raportu Enpulse „Czy czujesz się doceniany? 2025” wynika, że najmłodsi pracownicy dużo częściej niż starsze pokolenia mają poczucie, iż ich praca nie jest doceniana.
- W grupie 25-29 lat 79 proc. osób nie odczuwa uznania,
- Wśród pracowników do 24. roku życia jest to 76 proc.
Autorzy badania zwracają uwagę, że w porównaniu z poprzednią edycją widać wyraźny wzrost osób, które nie czują się docenione. W 2024 roku jedynie 60 proc. dwudziestolatków przyznawało się do tego. Dla porównania, wśród starszych pracowników poczucie niedocenienia jest wyraźnie niższe i nie rośnie tak dynamicznie.
– Zetki oczekują czegoś zupełnie innego, niż to, co dają im teraz pracodawcy. Chcą wsparcia, jasnej komunikacji i partnerskiej relacji. Potrzebują zewnętrznej walidacji, bo samym jest im ciężko docenić swój wkład w rozwój organizacji. Można powiedzieć, że tak zostali wychowani – w duchu rodzicielstwa bliskości i pozytywnych informacji zwrotnych. Dlatego bez wyraźnego sygnału ze strony firmy, że to, co robią, ma znaczenie, ich zaangażowanie bardzo szybko spada – mówi ekspert rynku pracy i współtwórca platformy Enpulse Tomasz Szklarski.
Jak wskazuje, brak doceniania młodych ma potencjalnie bardziej długofalowe skutki niż nam się wydaje. Zetki, dostając tylko suche komunikaty zamiast „meaningful feedback”, szybko nauczą się, iż nie warto angażować się ponad minimum, bo i tak tego nikt nie zauważy.
– To z kolei oznacza, że w przyszłości możemy mieć problem z utrzymaniem zaangażowanych i odpowiedzialnych zespołów – ostrzega Szklarski.
Dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment Joanna Wanatowicz na łamach PulsHR wskazywała, iż uznanie wpływa na decyzje zawodowe – ludzie często odchodzą z organizacji nie z powodu niesatysfakcjonującego wynagrodzenia, lecz dlatego, że ich dokonania pozostawały niedostrzegane.
– Docenianie ma więc realny wymiar. To sygnał, że wysiłek danej osoby nie jest anonimowy, że jest ważny. Wbrew częstym przekonaniom, dużą wartość mają pozornie niewielkie gesty – krótkie „dziękuję” i szczera informacja, co zostało zrobione dobrze. Takie słowa przynoszą satysfakcję, ale dają też coś jeszcze – poczucie sensu wykonywanej pracy. Tworzą atmosferę, w której ludzie czują się lepiej i pewniej – mówiła Joanna Wanatowicz.
Także badanie firmy Pluxee wskazuje, że długotrwały brak uznania i docenienia generuje duże ryzyko operacyjne.
- 78 proc. pracowników w tej sytuacji wycofuje się z relacji z firmą,
- 32 proc. ogranicza swoje zaangażowanie,
- 31 proc. zaczyna szukać pracy,
- 15 proc. traci motywację do pracy.
Nauczani niedoceniania od pierwszych dni pracy? W przyszłości będą kiepskimi liderami
Eksperci przypominają, że pierwsze doświadczenia zawodowe mają ogromny wpływ na przebieg całej naszej kariery. Analizy Harvard Business School wskazują, że warunki, w jakich rozpoczynamy pracę – poziom wsparcia, jaki otrzymujemy, kultura organizacyjna panująca w przedsiębiorstwie czy styl zarządzania przełożonego – nawet na dekady kształtują sposób, w jaki pracujemy i myślimy o zawodowych obowiązkach.
Wczesne doświadczenia zawodowe mają istotny wpływ nie tylko na kształtowanie postaw pracowników, lecz także na to, jakimi liderami staną się oni w przyszłości. W literaturze zjawisko to funkcjonuje pod nazwą managerial imprinting. Obejmuje ono zarówno dobre, jak i niepożądane wzorce – od stylu komunikowania się, przez sposób sprawowania nadzoru, po budowanie relacji z zespołem. W efekcie modele przywództwa mogą być odtwarzane przez kolejne pokolenia menedżerów. W tym momencie przestaje to być wyłącznie kwestia indywidualna, a zaczyna mieć znaczenie dla funkcjonowania całych organizacji.
– Pamiętajmy, że zaangażowanie zespołów wynika właśnie z postawy liderów. To trochę jak system naczyń połączonych – jeśli na jednym poziomie zabraknie energii, zaangażowania i sensu, to z czasem zaczyna to wpływać na kolejne poziomy organizacji. Lider, który sam nie doświadczył uznania i nie widzi wartości w zaangażowaniu, nie będzie w stanie budować go u innych. Co więcej, może nieświadomie obniżać poziom motywacji, nawet u tych pracowników, którzy początkowo byli zaangażowani. To błędne koło, w którym brak doceniania na początku kariery przekłada się na słabsze przywództwo, a to z kolei generuje kolejne pokolenia niezaangażowanych pracowników. Najsmutniejsze jest to, że organizacje same napędzają ten mechanizm – podsumowuje Tomasz Szklarski.
Wyniki Biznes Fakty:
- Pracodawcy powinni systematycznie dbać o docenianie pracy młodych pracowników, stosując konkretne i pozytywne informacje zwrotne, co przełoży się na ich większe zaangażowanie i lepszą przyszłą efektywność organizacji.
- Pracownicy, zwłaszcza na początku kariery, powinni świadomie poszukiwać i prosić o konstruktywny feedback, aby budować poczucie własnej wartości i rozwijać kompetencje liderskie, unikając powielania negatywnych wzorców zarządzania.
Szczegóły można znaleźć na stronie internetowej : www.pulshr.pl