Potężne narzędzie dla Państwowej Inspekcji Pracy? „Decyzja nawet wbrew woli”

– Jak czytam w mediach o nowej broni inspekcji pracy, to się zastanawiam, czy dadzą nam kałasznikowy, czy patrioty. Na pewno inspekcja jest na finiszu prac nad projektem ustawy o PIP, w której ta kwestia jest poruszana – mówi money.pl Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy o szykowanym nakazie przekształcenia B2B w etat.

– Nie będziemy na siłę zmieniać wszelkich umów cywilnoprawnych – mówi nam Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy. Inspektor (Adobe Stock, GIP, Tomasz Warszewski, WP)

• – Nakaz zmieni pozycję inspektora. Choć jednocześnie – żeby był skuteczny, a nie papierowy – trzeba zmienić definicję stosunku pracy – przekonuje w rozmowie z money.pl Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
• Definicja stosunku pracy byłaby bardziej rozbudowana: składałaby się z sześciu lub siedmiu przesłanek. Jeżeli byłyby spełnione np. cztery, wtedy inspektor wydawałby decyzję.
• – Wydaje mi się, że inspektor i tak powinien wydać decyzję – nawet wbrew woli osoby zainteresowanej – jeżeli stwierdzi, że to jest zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy – uważa Stanecki.
• – Nie będziemy na siłę zmieniać wszelkich umów cywilnoprawnych. Inspektorzy są mądrymi ludźmi z dużym doświadczeniem życiowym – deklaruje szef Głównego Inspektoratu Pracy.
• – Ludzie często nie są zainteresowani legalizacją zatrudnienia. Wiele osób się śmieje, że jak wchodzimy na budowę, to ona od razu pustoszeje – słyszymy od naszego rozmówcy.
• – Jeśli chodzi o widełki wynagrodzeń na danym rodzaju stanowisk, uważam, że tego typu informacje nie powinny być tajne. Co innego informacja, ile konkretna osoba zarabia – tu jestem na „nie” – zaznacza Stanecki.

Grzegorz Osiecki, Tomasz Żółciak, money.pl: Na ile regulacje europejskie „przeorają” nasze prawo pracy? Mamy dyrektywę o sygnalistach, która już jest wdrażana, będzie też dyrektywa platformowa. Co z prawem pracy, relacjami między różnymi formami zatrudnienia albo tymi, które je udają?

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy: Jedna z największych reform prawa pracy weszła w życie 2 maja 2004 r. żeby uspójnić nasze prawo pracy z unijnym. Teraz mamy kolejną falę zmian prawa, wynikającą z konieczności implementacji dyrektyw. W ubiegłym roku zostały wdrożone dyrektywy dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy.

Ich wdrożenie było dużym wyzwaniem, choć nie tak dużym, jak wdrożenie najnowszej ustawy, wprowadzającej do naszego systemu prawnego dyrektywę o ochronie sygnalistów, co zajęło grubo ponad dwa lata. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) intensywnie pracuje też nad wdrożeniem dyrektywy w sprawie minimalnego wynagrodzenia, na co składa się ustawa o minimalnym wynagrodzeniu oraz ustawa o układach zbiorowych. Ponadto czeka nas wdrożenie dyrektywy platformowej.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Zobacz także: Zarobki w pierwszej pracy. Zapytaliśmy ludzi, ile powinny wynosić

Jeśli chodzi o kwestie unijne, które będą implementowane, rozumiemy, że jedną z istotnych będzie doposażenie inspekcji w różne instrumenty, które pomogą jej przekształcać umowy B2B w etaty. To potężna broń.

To takie populistyczne określenie, które pojawia się w mediach. Jak to czytam, to się zastanawiam, czy dadzą nam kałasznikowy, czy patrioty. Na pewno inspekcja jest na finiszu prac nad projektem ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), w której ta kwestia jest poruszana.

Nie macie inicjatywy ustawodawczej. Kto wniesie projekt w rządzie? Resort pracy?

Najprawdopodobniej tak. MRPiPS jest świadome, że PIP nie może działać dłużej na podstawie obecnej ustawy. Tę wiedzę ma również marszałek Sejmu oraz Rada Ochrony Pracy. Liczę, że poparcie tych środowisk pozwoli na sprawne przeprocedowanie projektu i tym samym dokonamy zmian korzystnych dla PIP.

Co pana zdaniem jest fundamentalne w tej palecie pomysłów zawartych w projekcie?

Paradoksalnie to, czego w projekcie nie ma, czyli zwiększenie liczby inspektorów. Nas jest zaledwie około 1500. To zdecydowanie za mało, żeby działać skutecznie. Liczba skarg jest duża, a ich napływ w związku z ochroną sygnalistów będzie jeszcze większy. Potrzebny jest też większy budżet, bez pieniędzy nie będziemy mieli fachowców. Nabory pracowników nie idą tak, jak byśmy oczekiwali. Sama praca jest bardzo obciążająca psychicznie.

Wiem, jak trudno jest wchodzić na zakład pracy. Tam nie witają nas chlebem i solą. Skarżący również miewają pretensje. Nie jest tak, że wszyscy pracownicy oczekują, że damy im umowę o pracę. Ludzie często nie są zainteresowani legalizacją zatrudnienia. Wiele osób się śmieje, że jak wchodzimy na budowę, to ona od razu pustoszeje.

Bo wolą pracować „na czarno”?

Inna jest rzeczywistość dużych miast, a inna reszty Polski. Wiele osób pracuje na czarno z wyboru, bo może dodatkowo korzystać ze świadczeń socjalnych. Mamy mężczyzn niepłacących alimentów, którzy również nie są zainteresowani legalną pracą. Z kolei młode osoby często nie wierzą, że dostaną emeryturę, a do ręki otrzymują od razu odczuwalnie więcej. I powiedzmy sobie szczerze, na te wszystkie zjawiska jest przyzwolenie społeczne. To nie jest tak, że ktoś jest z tego powodu piętnowany. Przeciwnie, często jest uważany za bohatera, bo mniej płaci państwu.

PIP ma szacunki, ile osób może pracować „na czarno”?

Tak naprawdę, to nikt nie wie, ile osób pracuje w szarej strefie gospodarki. Wszelkie dane liczbowe w tym zakresie mają charakter szacunkowy.

No więc jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego, poziom zatrudnienia nieformalnego w ciągu ostatnich lat uległ znacznemu obniżeniu – z 880 tys. osób w 2017 r., co stanowiło 5,4 proc. ogółu pracujących, do 324 tys. w 2022 r., tj. 2,0 proc. pracujących.

Te procentowe szacunki pokrywają się z danymi Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli weźmiemy pod uwagę liczbę osób, które w toku naszych kontroli uznano w 2023 r. za pracujące nielegalnie (15,7 tys. obywateli Polski oraz 6,6 tys. cudzoziemców) i odniesiemy to do ogólnej liczby osób, których legalność pracy weryfikowano, to otrzymamy podobny wskaźnik.

Inna kwestia to praca w innych formach niż etat. Jak ustawa ma zmienić prawo w tym zakresie?

W naszym projekcie proponujemy nakaz – decyzję inspektora, która będzie przekształcać samozatrudnienie czy umowę cywilnoprawną zawartą w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy w umowę o pracę. Obecnie inspektorzy mogą tylko o to wnioskować.

Nawet w takich warunkach udaje się takie umowy przekształcić. Tylko w 2023 r. w stosunku do 5,2 tys. osób udało się uzyskać potwierdzenie na piśmie warunków umowy o pracę, a w odniesieniu do 2,6 tys. osób zakwestionowaliśmy umowy cywilnoprawne jako zawarte w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Ale to droga, która wymaga bardzo dużego zaangażowania ze strony inspektorów i często naprzeciwko nich w sądach stają doświadczeni w takich sporach prawnicy, którzy z całym szacunkiem dla inspektora potrafią go mocno do ściany przycisnąć.

Bardzo trudno jest inspektorowi pracy, którego praca polega głównie na kontrolowaniu i wydawaniu środków prawnych, toczyć spór sądowy z doświadczonym przeciwnikiem procesowym. To jest przewaga, która ciężko zniwelować. Dlatego inspektorzy wytaczają pozwy w sytuacjach niemal pewnej wygranej.

Ale nawet przy takim nakazie będzie możliwość odwołania?

Tak, trwają robocze konsultacje w tym zakresie. Będzie to albo sąd administracyjny, albo sąd pracy. Ja przychylałbym się ku temu drugiemu. Natomiast nakaz zmieni pozycję inspektora. Choć jednocześnie, żeby był skuteczny, a nie papierowy, to trzeba zmienić także definicję stosunku pracy zawartą w artykule 22. Kodeksu pracy. Obecna definicja co do zasady nie jest zła, ale orzecznictwo poszło w innym kierunku.

Decyduje na przykład wola stron, więc co z tego, że możemy wnioskować wbrew woli osoby zainteresowanej, skoro dla sądu istotne jest to, czego chcą strony, a nie inspektor pracy. Nowa definicja stosunku pracy musiałaby być bardziej jednoznaczna i zrozumiała dla wszystkich stron: pracodawcy, potencjalnego pracownika i dla inspektora

Co w takim razie powinna zawierać?

Na pewno z dotychczasowej zostałoby podporządkowanie, czyli możliwość wydawania poleceń i decydowania o miejscu i czasie pracy. To by zostało. Ale ona byłaby bardziej rozbudowana, składałaby się z sześciu czy siedmiu przesłanek, opartych na orzecznictwie. Jeżeli byłyby spełnione na przykład cztery, wtedy inspektor wydawałby decyzję.

O jakich kryteriach mówimy?

To wspomniane podporządkowanie, decydowanie przez pracodawcę o miejscu pracy, o wynagrodzeniu, o kontrahentach, wizerunku, ubraniu czy narzędziach do pracy. Pamiętajmy, że mówimy o umowach, które są zawarte w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. My nie chcemy ingerować w swobodę zawierania umów wynikającą z Kodeksu cywilnego.

Będziecie ingerować, jeżeli sytuacja będzie ewidentna i dopiero wtedy, kiedy dostaniecie sygnał?

Biorąc pod uwagę ograniczoną liczbę inspektorów, to raczej będą kontrole skargowe niż rutynowe. To skargi determinują naszą pracę.

A jeżeli dwie strony powiedzą: „pasuje nam tak, jak jest teraz, nie chcemy waszej ingerencji”?

Dziś faktycznie wola stron ma charakter decydujący. Wydaje mi się jednak, że inspektor i tak powinien wydać decyzję, nawet wbrew woli osoby zainteresowanej, jeżeli stwierdzi, że to jest zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

Tylko rodzi się pytanie, gdzie jest granica między racją inspekcji a racją firm. Umowy zlecenia to bardzo popularna forma pracy na przykład w gastronomii i często zawierana za faktycznym porozumieniem stron.

Wiem, że są takie obawy i pojawiają się czarne scenariusze. Liczy się jednak zdrowy rozsądek i swoboda zawierania umów. Nie będziemy na siłę zmieniać wszelkich umów cywilnoprawnych. Inspektorzy są mądrymi ludźmi z dużym doświadczeniem życiowym. Wiedzą, że umowy cywilnoprawne są zawierane z różnych względów, chociażby przez studentów, emerytów czy rencistów. Żaden inspektor w nie nie ingeruje, bo są z różnych względów dla tych osób korzystne. Sam byłem radcą prawnym i lubiłem pracować na umowach cywilnoprawnych. To ja decydowałem o tym, kiedy, ile i jak pracuję. Na pewno nie będziemy kwestionować wszystkiego. Te obawy są wyssane palca, zachowamy umiar. Ale są też sytuacje, gdy musimy ingerować, bo są ludzie naprawdę wykorzystywani.

Czyli jak wejdziecie do zakładu pracy, w którym zarządzono, że wszyscy mają być na samozatrudnieniu, to co?

Jeżeli wejdę do szwalni, w której będzie 100 szwaczek i każda ma jednoosobową działalność i nie decyduje o niczym, tylko wykonuje polecenia, to taka forma pracy zdecydowanie nie leży w jej interesie. W takim przypadku nakaz ustalenia stosunku pracy powinien zostać wydany. Jeżeli jednak ta szwaczka szyje to, co chce, kiedy chce i na materiałach, na jakich chce, do tego ma własne narzędzia i sama jest swoim szefem, to nikt nie będzie jej tego zabraniał i przekształcał podstawy jej zatrudnienia w umowę o pracę. Mamy w Polsce swobodę zawierania umów i PIP tego nie kwestionuje.

A jeżeli to nie będzie szwalnia, a nowoczesny zakład pracy w branży cyfrowej z bardzo dobrze opłacanymi pracownikami?

To nie wiadomo, czy wydanie nakazu będzie się tym osobom opłacało i prawdopodobnie będą stanowczo protestować. To przykład, który się często przewija, ale trzeba pamiętać, że ludzie w tego typu zawodach mają zdecydowanie większą swobodę niż szwaczka, o której wspomniałem. Mówiąc wprost i bez ogródek, osoby o wysokich i pożądanych na rynku kwalifikacjach same dyktują warunki i wybierają formę najkorzystniejszą dla siebie.

Sytuacja osób o niskich kwalifikacjach jest zdecydowanie gorsza, bo one nie mogą wybrzydzać. Muszą z czegoś żyć, więc biorą to, co zapewni im choćby podstawowe utrzymanie. I to ci ludzie są adresatami naszych rozwiązań. To oni potrzebują naszej pomocy, a nie informatyk, który zarabia nawet kilkadziesiąt tysięcy na umowie cywilnoprawnej. Chcę im tę pomoc zapewnić.

Resort pracy przygotowuje pełne oskładkowanie umów zleceń i o dzieło. Czy to panu pomoże?

To jednak trochę inny przypadek. Poza oskładkowaniem umowa zlecenia daje więcej korzyści, chociażby takie, że można ją wypowiedzieć w każdej chwili bez podania powodu. Tymczasem wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wymaga podania uzasadnienia. Jeśli pracownik się na to nie godzi, spór musi rozstrzygnąć sąd. Gdy pytałem pracodawców, czemu zawierają umowy zlecenia, to właśnie dlatego, że szybko mogą się pozbywać słabszych osób, które na przykład nie osiągają określonej wydajności.

Pracodawcy zwracają też uwagę, że, mówiąc kolokwialnie, na zlecenie pracuje się tyle, ile fabryka dała. Widzimy to w przypadku obcokrajowców, którzy często na zleceniu pracują na maksa i sami zaznaczają, że przyjeżdżają do Polski, żeby zarabiać, a nie odpoczywać. Umowa o pracę im tego zabroni, bo mamy 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy, limit godzin nadliczbowych i inne ograniczenia. Nagle ci ludzie nie będą mogli tyle pracować. Z tego powodu umowa o pracę i dla jednej, i dla drugiej strony stosunku prawnego nie jest korzystna, dokonują więc wyboru umowy cywilnoprawnej jako najkorzystniejszej w tym momencie.

Według ZUS-u na koniec ubiegłego roku, jeżeli chodzi o umowy zlecenia i różne inne formy cywilnoprawne, pracowały prawie dwa miliony osób. Jak dużo z nich może się kwalifikować na etat?

To trochę wróżenie z fusów. Z mojej perspektywy – osoby, która oglądała te umowy cywilnoprawne – widać, że pracodawcy starają się je przygotowywać w taki sposób, by z ich treści bezpośrednio wynikało, że odróżniają się od umowy o pracę. Pracownik składa w nich oświadczenie, że wie, czym różni się umowa zlecenia od umowy o pracę i że wyraża chęć pracowania na podstawie umowy cywilnoprawnej, bo to jest dla niego satysfakcjonujące. Inna sprawa, że taka osoba musi współpracować z inspektorem pracy, bo jeśli nie wyraża takiej chęci, to inspektor nie będzie mógł skutecznych działać.

Na pana oko, co która umowa zlecenia kwalifikuje się do przekształcenia w etat?

Nie możemy tego jednoznacznie przesądzić. Nie chciałbym też skrzywdzić osób, które rzeczywiście pracują w ramach umów zlecenia, bo jest to dla nich korzystne. My nie będziemy nikogo uszczęśliwiać na siłę. Przecież jeszcze komisja kodyfikacyjna z 2018 r. w projekcie zmian w Kodeksie pracy przewidywała możliwość zawarcia umów cywilnoprawnych doraźnych czy krótkotrwałych, więc dziś nikt nie będzie tego kwestionował.

Gdy sam byłem inspektorem pracującym w terenie, reagowałem np. w sklepach, gdy ludzie nie pracowali na etacie, a stosunek podporządkowania był tam ewidentny. Po prostu w sklepie nie da się mieć działalności gospodarczej ani pracować na umowę zlecenia, tym bardziej że często w tych małych sklepach osoby na zlecenie pracowały siedem dni w tygodniu, więc naprawdę miały duży interes w tym, by mieć umowę o pracę, bo miałyby chociażby więcej gwarantowanego czasu wolnego.

Jeszcze raz jednak mocno podkreślam, że szanujemy swobodę zawierania umów przewidzianą w Kodeksie cywilnym i nie zamierzamy robić na nią zamachu. Chcemy mieć tylko prawo do reagowania na sytuacje nadużywania prawa i wykorzystywania osób wykonujących pracę przez podmiot ją zlecający. Tylko tyle albo aż tyle.

Kiedy w takim razie będzie gotowy wasz projekt ustawy o PIP i kiedy realnie mógłby wejść w życie?

Na pewno nie jest realne, żeby ustawa weszła 1 stycznia przyszłego roku. W tym momencie zbieramy jeszcze ostateczne uwagi, we wrześniu, raczej pod koniec tego miesiąca, chcemy go przedstawić na Radzie Ochrony Pracy. Warto w ten wstępny proces zaangażować też Radę Dialogu Społecznego. Z pomocą tych gremiów będziemy mogli przedyskutować i skorygować wszelkie ewentualne wątpliwości, zanim projekt wejdzie w tryb prac legislacyjnych. Chcę, aby był dopięty na ostatni guzik, by kluczowe, kontrowersyjne kwestie zostały uzgodnione z partnerami społecznymi i nie komplikowały prac w parlamencie.

Będzie pan rozmawiał z ministrem finansów, by dosypał wam pieniędzy w przyszłym roku?

Szykujemy się do tej rozmowy. Zamierzam prosić o dodatkowe pieniądze, bo jak wspominałem, są one niezbędne do tego, aby zapewnić możliwość realnego działania PIP. Jest już gotowe oficjalne pismo w tej sprawie do pana ministra.

To ile pieniędzy na PIP ma pan w tym roku, a ile chciałby pan mieć w przyszłym?

Budżet PIP na 2024 r. wynosi 551,5 mln złotych, w tym 330,5 mln zł na wynagrodzenia. W przyszłym roku planujemy zwiększenie środków przeznaczonych na wynagrodzenia do 377,2 mln zł. Czyli wskaźnik wzrostu wynagrodzeń, naszym zdaniem, powinien wynosić co najmniej 11,7 proc. Docelowo potrzebne byłoby podwojenie liczby inspektorów – z dzisiejszych ok. 1500 do 3000. Jak wiadomo, już samo to stanowi olbrzymi koszt i nie zrobimy tego w jeden rok. To proces na co najmniej kilka najbliższych lat.

A co pan sądzi o pojawiających się od czasu do czasu postulatach jawności wynagrodzeń?

Zależy, co rozumiemy przez tę jawność. W Norwegii mamy sytuację, w której każdy może sobie sprawdzić, ile kto zarabia. I gdzieś w głowie utkwił mi artykuł w gazecie, w którym padło pytanie do dziewczyny, jak wybiera sobie chłopaka, a ona stwierdziła, że najpierw sprawdza w Internecie, ile on zarabia. Sam jestem przyzwyczajony do tego, że wynagrodzenie jest niejawne i się go nie podaje, ale jeśli chodzi o widełki na danym rodzaju stanowisk, uważam, że tego typu informacje powinny być podawane, nie powinny być tajne. Co innego informacja, ile konkretna osoba zarabia – tu, jeśli chodzi o moje prywatne zdanie, jestem na „nie”.

Co tak realnie zmieni dyrektywa platformowa?

Ona nie będzie dotyczyć wszystkich, dotyczy pracowników związanych z platformami. To decyzja polityczna, czy zostanie to rozszerzone na wszystkich pracowników. Bo podstawowe pytanie jest takie, czy to jest zgodne z konstytucją i z zasadą równości, żebyśmy ograniczyli i wprowadzili domniemanie stosunku pracy tylko dla pracowników platformowych. Z moich nieformalnych rozmów z konstytucjonalistami wynika, że ich zdaniem trzeba to rozszerzyć na wszystkich pracujących i nie może być tak, że wprowadzimy domniemanie stosunku pracy tylko dla wybranej grupy pracowników. No bo czym będzie się różnić osoba pracująca dla platformy od szwaczki czy sprzedawcy?

Czyli to, co szykujecie w swojej ustawie o PIP, to de facto dyrektywa platformowa w wersji rozszerzonej?

My w naszym projekcie mówimy tylko o tym, by PIP ustawowo mogła wydawać decyzję przekształcającą umowę cywilnoprawną zawartą w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy w umowę o pracę. Nie wprowadzamy żadnych zmian do Kodeksu pracy, to nastąpi dopiero przy wdrożeniu dyrektywy. Wprowadzenie domniemania stosunku pracy do Kodeksu pracy to będzie rewolucja, przebije sygnalistów czy dyrektywy równościowe. Ale ta zmiana nie ma w tym momencie nic wspólnego z naszym projektem, który jest wyłączną inicjatywą PIP.

W przypadku platform, za pomocą których zamawiamy sobie taksówkę, sytuacja pracowników bywa dość skomplikowana. Nierzadko nie pracują oni bezpośrednio dla tej platformy, tylko dla pośrednika, który wynajmuje im samochody. Co więcej, ci kierowcy w danym momencie jeżdżą dla jednej platformy, a potem mogą się przełączyć na zupełnie inną. To chyba nie będzie łatwe do uregulowania.

Rzeczywiście ten stan faktyczny jest często pogmatwany, osobiście bardzo się boję realizacji dyrektywy w praktyce, bo papier przyjmie wszystko, a praktyka już nie. Dla inspektora pracy takie zagmatwanie w stosunkach pracy, pokonanie tego całego łańcuszka już dzisiaj jest bardzo trudne. Dlatego tak ważna jest zmiana przepisów ustawy o PIP, aby wyposażyć inspektorów w narzędzia i możliwości pozwalające na skuteczne przeciwdziałanie patologiom na rynku pracy.

Chcieliśmy jeszcze zapytać o pana stosunek do handlowych niedziel. Czy dyskusja o tym, czy i jak znieść ten zakaz, nie jest momentami akademicka? Branża handlowa i tak potrafi skutecznie go omijać.

Muszę przyznać, że w tej kwestii jestem rozdarty. Patrząc z perspektywy ojca dwójki studentów, ograniczenie handlu w niedzielę jest niekorzystne, bo weekend to dla nich jedyny czas w tygodniu, gdy mogą sobie dorobić. Zamiast tego podejmują się innych zajęć poza handlem, gdzie takich niedzielnych ograniczeń nie ma. Gdy pracowałem w ministerstwie, praktycznie nie było dnia, by nie wpływały jakieś prośby o podjęcie prac legislacyjnych, by np. praca w gastronomii była zakazana w niedziele albo zamknąć kasy biletowe w kinach czy stacje paliw.

Wszyscy ci ludzie pytali, czym ich praca różni się od tych z branży handlowej, czuli się po prostu dyskryminowani. Z drugiej strony, jak rozmawiałem ze znajomymi sprzedawczyniami, to one wyrażały nadzieję, że ten handel w niedziele już nie wróci, bo już przyzwyczaiły do tego, że mają czas wolny, który mogą spędzić z rodziną. Z trzeciej wreszcie strony, spotykałem się z głosami, że gdyby był wypłacany dodatek za pracę w niedzielę w podwójnej wysokości, to wiele osób zdecydowałoby się w ten dzień pracować.

Problem w tym, że nikt nie jest w stanie realnie potwierdzić, że ta zasada byłaby przestrzegana, zwłaszcza w małych sklepach, gdzie – w przeciwieństwie do dużych sieci – prawo pracy nie zawsze jest przestrzegane i to nie ze względu na złą wolę pracodawcy, tylko często zwyczajnej niewiedzy na temat przepisów.

Mamy coraz więcej cudzoziemców na rynku pracy w Polsce, według GUS to już 6-7 proc. Mówimy tylko o tych, którzy pracują legalnie i odprowadzają składki. Na ile mieszczą się oni w tych regulacjach, które są szykowane? Czy ich warunki pracy będą identyczne jak w przypadku polskich pracowników?

Powinny być identyczne. Na gruncie Kodeksu pracy my nie odróżniamy cudzoziemca od Polaka, obaj powinni mieć te same uprawnienia. Oczywiście wśród cudzoziemców dominującą formą zatrudnienia jest umowa zlecenia. Gdybyśmy chcieli przekształcać te umowy na umowy o pracę albo wymuszać na pracodawcy wypłatę za nadgodziny, to te działania mogłyby się okazać bezskuteczne z prostego powodu – nawet jak uda się pomóc temu cudzoziemcowi, ukarać mandatem pracodawcę, to jego już w tym miejscu nie ma, bo albo zdążył zmienić pracę, albo wyjechał z kraju. To duży kłopot. Natomiast rzeczywiście wśród obcokrajowców dominuje forma umowy zlecenia i są to ludzie, którzy często wypracowują wręcz olbrzymie liczby godzin.

Rozmawiali Grzegorz Osiecki i Tomasz Żółciak, dziennikarze money.pl

Źródło